Их уволь-
нение может быть произведено только по решению ор-
гана, их избравшего, и лишь по основаниям, предусмот-
ренным законодательством (ч. III ст. 1471). Это означает,
что для увольнения выборного работника одной инициа-
тивы избравшего его органа недостаточно, необходимо
иметь основание для его увольнения. Нельзя, например,
Ыосвободить от занимаемой должностиы руководителя
профсоюзной организации или объединения профсоюзов
даже по решению общего собрания (конференции, пле-
нума, съезда) на том основании, что он Ыне справляется
с возложенными на него обязанностямиы, Ыне оправдал
доверияы, Ыза безинициативностьы. Таких формулировок
оснований расторжения трудового договора действующее
законодательство не содержит, а для выборного работни-
ка руководство общественной или другой организацией,
избравшей его, является не только правом, но и трудовой
обязанностью. Он состоит в трудовых отношениях с этой
организацией, на него в полной мере распространяется
трудовое законодательство, в том числе и в отношении
оснований прекращения трудового договора. Если он Ыне
справляетсяы, то следует выяснить причины, по которым
выборный работник не может выполнять возложенные
обязанности, и конкретные факты, дающие основания для
таких выводов. Если в их основе лежит виновное проти-
воправное поведение, тогда есть основания для примене-
ния к нему дисциплинарного взыскания в общем поряд-
ке, в том числе и увольнения по п.З ст.40 КЗоТ.
>> Какие сроки установлены для
наложения дисциплинарного
взыскания?
Сроки для наложения дисциплинарных взысканий
в порядке общей дисциплинарной ответственности
265
установлены в ст. 148 КЗоТ. Дисциплинарное взыска-
ние применяется собственником или уполномочен-
ным им органом непосредственно за обнаружением
проступка, но не позднее одного месяца со дня его об-
наружения, не считая времени освобождения работни-
ка от работы в связи с временной нетрудоспособностью
или нахождением его в отпуске. В любом случае дис-
циплинарное взыскание не может быть наложено позд-
нее шести месяцев со дня совершения проступка.
Специальными нормативными актами установлены :
и другие сроки применения дисциплинарных взыска-
ний. Так, в соответствии со ст.12 Дисциплинарного ус-
тава прокуратуры Украины дисциплинарное взыскание
не может быть наложено позднее одного года со дня его "'
совершения. Такой же срок установлен в ст.43 Закона
ЫО Высшем совете юстицииы от 15.01.1998 г.
При увольнении по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1
ст.41 КЗоТ следует иметь в виду разъяснение Плену-
ма Верховного Суда Украины о необходимости соблю- ;
дения сроков применения дисциплинарного взыскания "
(п. 22 постановления №9 Пленума Верховного Суда Ук- л
раины от 06.11.1992 г. ЫО практике рассмотрения су-
дами трудовых споровы). '
>> Какой порядок применения
дисциплинарных взысканий
установлен законодательством?
Общий порядок применения дисциплинарных взы-
сканий изложен в ст. 149 КЗоТ. До применения дисци-
плинарного взыскания собственник или уполномоченный
им орган должен затребовать от нарушителя трудовой
дисциплины письменные объяснения, говорится в ч.І
данной статьи. Эта обязанность относится к собственни-
ку, а не работнику, нарушившему трудовую дисциплину,
поэтому он вправе не давать объяснения вообще или мо-
жет ограничиться устным объяснением. Отказ от дачи
объяснения не препятствует применению дисциплийар-
ного взыскания, однако в судебной практике выработа-
но правило, в соответствии с которым собственник обя-
266
зан представить доказательства того, что он требовал объ-
яснения от нарушителя. Чаще всего таким доказатель-
ством является акт, составленный в произвольной фор-
ме свидетелями, в присутствии которых собственник за-
требовал объяснения, а работник отказался их давать. В
некоторых нормативных актах такое правило предусмот-
рено непосредственно (п.22 Положения о дисциплине ра-
ботников потребительской кооперации Украины).
Отдельными нормативными актами, устанавливаю-
щими специальную дисциплинарную ответственность,
установлен более сложный порядок применения дис-
циплинарных взысканий. Например, в соответствии со
ст. 11 Дисциплинарного устава прокуратуры прокурор,
выносящий решение о применении дисциплинарного
взыскания, обязан лично выяснить обстоятельства про-
ступка и получить письменные объяснения от совер-
шившего его лица, а в случае необходимости назначить
служебную проверку. Специальный порядок примене-
ния взысканий, получивший название дисциплинар-
ного производства, еще более сложен. Так, в ст.39 За-
кона ЫО Высшем совете юстицииы предусмотрены 4
стадии дисциплинарного производства: проверка дан-
ных о дисциплинарном проступке, открытие дисци-
плинарного производства, рассмотрение дисциплинар-
ного дела, принятие решения. Порядок реализации ка-
ждой из стадий изложен в стст.40-42 данного Закона.
В соответствии с ч. II ст. 149 КЗоТ за каждое нару-
шение трудовой дисциплины может быть применено
только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нель-
зя, например, за прогул работнику объявить выговор и
уволить по п.4 ст.40 КЗоТ. Или нельзя судье объявить
выговор и одновременно понизить квалификационный
класс, либо уволить (ст.32 Закона ЫО статусе судейы),
Вместе с тем к работнику за один дисциплинарный про-
ступок могут одновременно применяться одно дисцип-
линарное взыскание и иные меры воздействия, установ-
ленные локальными актами (например, лишение премии
по итогам работы за период, в котором работник совер-
шил дисциплинарный проступок). Верховный Суд Ук-
раины высказывается за то, что не противоречит законо-
"267
дательству и одновременное увольнение по двум и более
основаниям, предусмотренным законодательством о тру-
де, если каждое из них является достаточным (например,
по п.З ст.40 и п.2 ст.41 КзоТ1). Еще в одном случае Вер-
ховный Суд, публикуя материалы дела, рассмотренного
Николаевским областным судом, не опровергает его по-
зицию, по которой увольнение по двум основаниям од-
новременно, ' являющимся самостоятельными дисципли-
нарными взысканиями (п.4 и п.7 ст.40 КЗоТ), не при-
знается противоречащим законодательству2.
Хотя выбор у руководителя и невелик, все же ча-
стью III ст.149 предусмотрена его обязанность при из-
брании вида взыскания учитывать степень тяжести со-
вершенного проступка и причиненный им вред, об-
стоятельства, при которых совершен проступок, и
предшествующую работу работника. Поскольку уволь-
нение с работы является крайней мерой дисциплинар-
ного взыскания, решение о нем дожно приниматься
со всей ответственностью, с учетом всех указанных об-
стоятельств. На это обращается внимание в п.22 по-
становления №9 Пленума Верховного Суда Украины
от 06.11.1992 г.
Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и
сообщается работнику под расписку (ч.IV ст. 149). Как
юридический факт, с которым нормы права связывают
правовые последствия, дисциплинарное взыскание долж-
но быть надлежащим образом зафиксировано. Таким
способом фиксации является приказ (или распоряже-
ние) о наложении дисциплинарного взыскания, который
должен быть доведен до сведения работника под распис-
ку.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167
нение может быть произведено только по решению ор-
гана, их избравшего, и лишь по основаниям, предусмот-
ренным законодательством (ч. III ст. 1471). Это означает,
что для увольнения выборного работника одной инициа-
тивы избравшего его органа недостаточно, необходимо
иметь основание для его увольнения. Нельзя, например,
Ыосвободить от занимаемой должностиы руководителя
профсоюзной организации или объединения профсоюзов
даже по решению общего собрания (конференции, пле-
нума, съезда) на том основании, что он Ыне справляется
с возложенными на него обязанностямиы, Ыне оправдал
доверияы, Ыза безинициативностьы. Таких формулировок
оснований расторжения трудового договора действующее
законодательство не содержит, а для выборного работни-
ка руководство общественной или другой организацией,
избравшей его, является не только правом, но и трудовой
обязанностью. Он состоит в трудовых отношениях с этой
организацией, на него в полной мере распространяется
трудовое законодательство, в том числе и в отношении
оснований прекращения трудового договора. Если он Ыне
справляетсяы, то следует выяснить причины, по которым
выборный работник не может выполнять возложенные
обязанности, и конкретные факты, дающие основания для
таких выводов. Если в их основе лежит виновное проти-
воправное поведение, тогда есть основания для примене-
ния к нему дисциплинарного взыскания в общем поряд-
ке, в том числе и увольнения по п.З ст.40 КЗоТ.
>> Какие сроки установлены для
наложения дисциплинарного
взыскания?
Сроки для наложения дисциплинарных взысканий
в порядке общей дисциплинарной ответственности
265
установлены в ст. 148 КЗоТ. Дисциплинарное взыска-
ние применяется собственником или уполномочен-
ным им органом непосредственно за обнаружением
проступка, но не позднее одного месяца со дня его об-
наружения, не считая времени освобождения работни-
ка от работы в связи с временной нетрудоспособностью
или нахождением его в отпуске. В любом случае дис-
циплинарное взыскание не может быть наложено позд-
нее шести месяцев со дня совершения проступка.
Специальными нормативными актами установлены :
и другие сроки применения дисциплинарных взыска-
ний. Так, в соответствии со ст.12 Дисциплинарного ус-
тава прокуратуры Украины дисциплинарное взыскание
не может быть наложено позднее одного года со дня его "'
совершения. Такой же срок установлен в ст.43 Закона
ЫО Высшем совете юстицииы от 15.01.1998 г.
При увольнении по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1
ст.41 КЗоТ следует иметь в виду разъяснение Плену-
ма Верховного Суда Украины о необходимости соблю- ;
дения сроков применения дисциплинарного взыскания "
(п. 22 постановления №9 Пленума Верховного Суда Ук- л
раины от 06.11.1992 г. ЫО практике рассмотрения су-
дами трудовых споровы). '
>> Какой порядок применения
дисциплинарных взысканий
установлен законодательством?
Общий порядок применения дисциплинарных взы-
сканий изложен в ст. 149 КЗоТ. До применения дисци-
плинарного взыскания собственник или уполномоченный
им орган должен затребовать от нарушителя трудовой
дисциплины письменные объяснения, говорится в ч.І
данной статьи. Эта обязанность относится к собственни-
ку, а не работнику, нарушившему трудовую дисциплину,
поэтому он вправе не давать объяснения вообще или мо-
жет ограничиться устным объяснением. Отказ от дачи
объяснения не препятствует применению дисциплийар-
ного взыскания, однако в судебной практике выработа-
но правило, в соответствии с которым собственник обя-
266
зан представить доказательства того, что он требовал объ-
яснения от нарушителя. Чаще всего таким доказатель-
ством является акт, составленный в произвольной фор-
ме свидетелями, в присутствии которых собственник за-
требовал объяснения, а работник отказался их давать. В
некоторых нормативных актах такое правило предусмот-
рено непосредственно (п.22 Положения о дисциплине ра-
ботников потребительской кооперации Украины).
Отдельными нормативными актами, устанавливаю-
щими специальную дисциплинарную ответственность,
установлен более сложный порядок применения дис-
циплинарных взысканий. Например, в соответствии со
ст. 11 Дисциплинарного устава прокуратуры прокурор,
выносящий решение о применении дисциплинарного
взыскания, обязан лично выяснить обстоятельства про-
ступка и получить письменные объяснения от совер-
шившего его лица, а в случае необходимости назначить
служебную проверку. Специальный порядок примене-
ния взысканий, получивший название дисциплинар-
ного производства, еще более сложен. Так, в ст.39 За-
кона ЫО Высшем совете юстицииы предусмотрены 4
стадии дисциплинарного производства: проверка дан-
ных о дисциплинарном проступке, открытие дисци-
плинарного производства, рассмотрение дисциплинар-
ного дела, принятие решения. Порядок реализации ка-
ждой из стадий изложен в стст.40-42 данного Закона.
В соответствии с ч. II ст. 149 КЗоТ за каждое нару-
шение трудовой дисциплины может быть применено
только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нель-
зя, например, за прогул работнику объявить выговор и
уволить по п.4 ст.40 КЗоТ. Или нельзя судье объявить
выговор и одновременно понизить квалификационный
класс, либо уволить (ст.32 Закона ЫО статусе судейы),
Вместе с тем к работнику за один дисциплинарный про-
ступок могут одновременно применяться одно дисцип-
линарное взыскание и иные меры воздействия, установ-
ленные локальными актами (например, лишение премии
по итогам работы за период, в котором работник совер-
шил дисциплинарный проступок). Верховный Суд Ук-
раины высказывается за то, что не противоречит законо-
"267
дательству и одновременное увольнение по двум и более
основаниям, предусмотренным законодательством о тру-
де, если каждое из них является достаточным (например,
по п.З ст.40 и п.2 ст.41 КзоТ1). Еще в одном случае Вер-
ховный Суд, публикуя материалы дела, рассмотренного
Николаевским областным судом, не опровергает его по-
зицию, по которой увольнение по двум основаниям од-
новременно, ' являющимся самостоятельными дисципли-
нарными взысканиями (п.4 и п.7 ст.40 КЗоТ), не при-
знается противоречащим законодательству2.
Хотя выбор у руководителя и невелик, все же ча-
стью III ст.149 предусмотрена его обязанность при из-
брании вида взыскания учитывать степень тяжести со-
вершенного проступка и причиненный им вред, об-
стоятельства, при которых совершен проступок, и
предшествующую работу работника. Поскольку уволь-
нение с работы является крайней мерой дисциплинар-
ного взыскания, решение о нем дожно приниматься
со всей ответственностью, с учетом всех указанных об-
стоятельств. На это обращается внимание в п.22 по-
становления №9 Пленума Верховного Суда Украины
от 06.11.1992 г.
Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и
сообщается работнику под расписку (ч.IV ст. 149). Как
юридический факт, с которым нормы права связывают
правовые последствия, дисциплинарное взыскание долж-
но быть надлежащим образом зафиксировано. Таким
способом фиксации является приказ (или распоряже-
ние) о наложении дисциплинарного взыскания, который
должен быть доведен до сведения работника под распис-
ку.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167