За відсутності
такого врегулювання спори про оплату праці вирішують-
ся на підставі положень КЗпП та прийнятих відповідно до
нього актів законодавства України. '

4. При розгляді справ про оплату праці осіб, які пра-
цюють за трудовим договором, судам слід відмежовувати
сферу державного регулювання оплати праці від сфери її
договірного регулювання.

Державне регулювання оплати праці полягає, зокрема,
у встановленні розміру мінімальної заробітної плати та
інших зазначених у законодавстві норм і гарантій опла-
. ти праці працівників підприємств, установ, організацій усіх
форм власності, а також умов і розмірів оплати праці ке-
рівників підприємств, заснованих на державній, кому-
нальній власності, працівників підприємств, установ та
організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету
(статті 8, 12 Закону ЫПро оплату праціы (Далі Закон).

За цими межами здійснюється договірне регулювання
оплати праці на основі системи угод, що укладаються на
державному (генеральна угода), галузевому (галузева уго-
да), регіональному (регіональна угода) та виробничому (ко-
лективний договір) рівнях відповідно до Закону ЫПро ко-
лективні договори і угодиы (3356-12).

Згідно зі ст. 21 КЗпП, ст.20 Закону оплата праці за кон-
трактом визначається за угодою сторін на підставі чинного
законодавства, колективного договору і пов'язана з вико-
нанням умов контракту.

5. Необхідно враховувати, що норми і гарантії оплати
праці, визначені законодавством для працівників підпри-
ємств, установ, організацій усіх форм власності, є мінімаль-
ними державними гарантіями і тому при договірному ре-
гулюванні вони не можуть бути погіршені. Йдеться як про
мінімальний розмір заробітної плати, так і про норми оп-
лати праці: за роботу в надурочний час; у святкові, неро1-
бочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав
місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що
виявилась браком не з вини працівника; працівників мо-
лодше 18 років при сксро'-іьш*ы іряма.лииті їхньої щоден-
ної роботи тощо; а гйчиж про гарантії для працівників на
оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних
обов'язків; для тих, які направляються для підвищення
кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; при пере-
веденні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану ро-
боту або тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробни-
чою необхідністю; для переведених на легшу роботу вагі-

597

тних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років;

при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації
або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо;

гарантії та компенсації в разі переїзду на роботу до іншої
місцевості, службових відряджень, роботи в польових умо-
вах тощо.

У будь-якому випадку оплата праці при виконанні пра-
цівником місячної (годинної) норми праці (обсягу робіт)
не може бути нижчою від встановленої законом мінімаль-
ної заробітної плати. При визначенні, чи не є заробітна пла-
та нижчою від мінімальної, до неї не включаються доплати,
надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати (ст. З За-
кону).

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати,
визначені як мінімальні гарантії оплати праці генераль-
ною, галузевою або регіональною угодами, можуть бути
зменшені (але не нижче від державних норм і гарантій)
колективними договорами лише тимчасово на період по-
долання підприємством фінансових труднощів терміном
не більше ніж на шість місяців.

6. Судам належить мати на увазі, що відповідно до за-
гальних положень статей 1 і 2 Закону розмір заробітної
плати за працю на підставі трудового договору залежить
від професійно-ділових якостей працівника, складності й
умов виконуваної ним роботи, результатів останньої та
господарської діяльності підприємства і що за своєю струк-
турою заробітна плата складається: з основної винагоро-
ди за виконану роботу відповідно до встановлених норм
праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових
обов'язків); із додаткової винагороди за працю понад ус-
тановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за
особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні й ком-
пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством,
премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і
функцій); а також із заохочувальних та компенсаційних
виплат винагороди за підсумками роботи за рік, премії за
спеціальними системами і положеннями, компенсаційних
та інших грошових і матеріальних виплат, які не перед-
бачені актами чинного законодавства або які провадять-
ся понад установлені цими актами норми.

Заробітна плата, як правило, визначається у грошово-
му виразі та виплачується у грошових знаках, що мають
законний обіг на території. України. Як виняток із цього
правила колективним договоров може бути передбачено
часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не

598

нижче собівартості) в тих галузях або за тими професіями,
де така виплата, що еквівалентна оплаті праці в грошово-
му виразі, е звичайною або бажаною для працівників, крім
товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів
України (затверджений постановою від 3 квітня 1993 р..
№ .244 (244-93-п), зміни внесено постановою від 3 квітня
1996 р. № 400).

Поряд із цим заборонено виплачувати заробітну плату
у формі боргових зобов'язань і розписок або в будь-якій
іншій формі, крім банківських чеків, у встановленому по-
рядку (ст. 23 Закону).

При неможливості стягнення натурою заборгованості по
заробітній платі, що виплачувалась у такій формі, її нале-
жить стягувати в грошовому еквіваленті заробітної пла-
ти, виходячи з якої була нарахована оплата натурою.

Задовольняючи вимоги про оплату праці, суд має навес-
ти в рішенні розрахунки, з яких він виходив при визначенні
сум, що підлягають стягненню. Оскільки справляння і спла-
та прибуткового податку з громадян є відповідно обов'яз-
ком роботодавця та працівника, суд визначає зазначену су-
му без утримання цього податку й інших обов'язкових
платежів, про що зазначає в резолютивній частині рішення.

7. Оскільки відповідно до ст.97 КЗпП форми і систе-
ми оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні ставки,
схеми посадових окладів, умови запровадження й розмі-
ри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочу-
вальних, компенсаційних і гарантійних виплат встанов-
люються підприємствами, установами, організаціями само-
стійно в колективному договорі, а у випадку, коли його
не укладено, власником або уповноваженим ним органом
за погодженням із профспілковим органом, що представ-
ляє інтереси більшості працівників, або, за його відсутності,
з іншим органом, уповноваженим на представництво тру-
довим колективом, з урахуванням загальних положень
законодавства про оплату праці, суд у разі вирішення
спорів з цих питань має з'ясовувати, чи були і як саме вони
врегульовані у зазначеному порядку та чи було при цьо-
му додержано норм і гарантій, передбачених законодав-
ством, генеральною й галузевою (регіональною) угодами.
При їх недодержанні застосовуються відповідно норми і
гарантії, передбачені законодавством, генеральною, галу-
зевою (регіональною) угодами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167