Регистрация осуществляется в соответствии с ЫПоложе-
нием о порядке уведомительной регистрации отрасле-
вых и региональных соглашений, коллективных дого-
воровы, утвержденным Постановлением Кабинета Ми-
нистров Украины от 5 апреля 1994 года (с последую-
1 Колот А. Механізм формування фонду оплати праці визна-
чає колективний договір. З Профспілкова газета', 1997. З- № 10.
66
щимй изменениями и дополнениями). Уведомительная
регистрация соглашений, колдоговоров производится с
целью обеспечения возможности для учета их условий
во время рассмотрения трудовых споров (индивидуаль-
ных и коллективных), которые могут возникнуть при
применении норм этих соглашений (договоров), и за-
свидетельствовать аутентичность экземпляров и копий,
поданых на регистрацию. В указанном Постановлении
Министерству труда вместе с другими центральными
и местными органами государственной исполнитель-
ной власти поручено осуществлять контроль за соответ-
ствием отраслевых и региональных соглашений, кол-
договоров действующему законодательству и Генераль-
ному соглашению, а в случае выявления нарушений
применять необходимые меры і пределах предостав-
ленных полномочий.
В соответствии со ст. 9 Закона Украины *0 коллек-
тивных договорах и соглашенияхы отраслевые и регио-
нальные соглашения подлежат уведомительной реги-
страции в Минтруде, а коллективные договоры реги-
стрируются местными органами государственной
исполнительной власти.
Соглашение, колдоговор направляются на регистра-
цию сторонами, их подписавшими, в трех экземплярах
(первый, второй и копия).
Коллективный договор, соглашение, направляемое на
регистрацию, должны:
а) не противоречить требованиям действующего зако-
нодательства и условиям соглашений более высокого
уровня, обязательным для всех субъектов, которые нахо-
дятся в сфере действия сторон, которые их подписали;
б) содержать информацию об источниках финанси-
рования мероприятий по предоставлению дополнитель-
ных (по сравнению с действующим законодательством)
социальных льгот и гарантий: за счет собственных
средств предприятий, учреждений, организаций, отрас-
ли, местного бюджета и т.д.;
в) отвечать требованиям законодательства о языках
и излагаться по общим правилам правописания.
Вместе с соглашением, колдоговором на регистра-
цию-направляются все приложения к ним, все прото-
< 67
колы разногласий, а также информация о составе пол-
номочных представителей сторон, которые участвова-
ли в коллективных переговорах. Желательно также
уведомить регистрирующий орган о том, созданы ли на
предприятии, в учреждении, организации профсоюзы,
в том числе альтернативные.
Регистрация проводится в двухнедельный срок со дня
получения соглашения, коллективного договора. Не
позднее следующего дня после регистрации или при-
нятия решения об отказе регистрации первый и второй
экземпляры соглашения, колдоговора возвращаются сто-
ронам, подавшим их на регистрацию. Копия этих до-
кументов сохраняется регистрирующим органом.
{
>ы Могут ли быть признаны
недействительными условия
коллективных договоров?
В соответствии со ст. 16 КЗоТ условия коллективно-
го договора, ухудшающие, по сравнению с действую-
щими законодательством и соглашениями, положение
работников, недействительны.
В соответствии с отечественным законодательством,
международной практикой, коллективные договоры не
могут ухудшать положение работников, а могут его улуч-
шать. Это положение известно под названием принцип
ІП їауогет. Этот принцип имеет универсальное значе-
ние и действует при установлении взаимоотношений
"всех источников трудового права. Любой нормативный
акт, который находится на более низком уровне в ие-
рархии источников трудового права, может, как прави-
Е ло, лишь улучшать положение работников по сравнению
с нормативными актами более высокого ранга.1
Однако в последнем десятилетии, как отмечает
И.Я. Киселев, в связи с усилением экономических труд-
ностей этот принцип подвергается критике и нападкам
' И.Я. Киселев. З Зарубежное трудовое право. Учебник
для вузов.З М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, М-,
1998.ЗС.19.
68
как негативный фактор, препятствующий гибкости пра-
вового регулирования труда, адекватному отображению
реалий и потребностей рыночной экономики. В Гер-
мании, Франции, Греции в законодательстве и судеб-
ной практике появилась тенденция к частичному от-
казу от этого принципа и допущения в определенных
пределах принципа іп реіиз, т.е. ухудшения положе-
ния работников по сравнению с законодательством.
Отдельные нормативно-правовые акты Украины так-
же предусматривают возможность включения в коллек-
тивный договор некоторых условий, ухудшающих поло-
жение работников по сравнению с законодательством.
Так, например, в соответствии с ч. 3 ст. 23 Закона Ук-
раины <0б оплате трудаы коллективным договором, в
порядке исключения, может быть предусмотрена частич-
ная выплата заработной платы натурой (по ценам не ни-
же себестоимости) в тех отраслях или по тем профес-
сиям, где такая выплата, эквивалентная стоимости оп-
латы труда в денежном выражении, является обычной
или желаемой для работников, за исключением товаров,
перечень которых устанавливается Кабинетом Мини-
стров Украины. Закон гласит, что выплата заработной
платы натурой допускается лишь тогда, когда такая вы-
плата является обычной и желанной для работников.
Но если быть откровенным и справедливым, то желае-
мой всегда является заработная плата в денежном вы-
ражении, а на выплату натурой предприятия идут вы-
нужденно вследствие финансовых затруднений и от-
сутствия денег. Это положение закреплено в Законе и
формально его нельзя считать недействительным.
Приведем еще пример. В соответствии со ст. 14 это-
го же Закона нормы коллективного договора могут до-
пускать оплату труда ниже норм, установленных Гене-
ральным, отраслевым или региональным соглашения-
ми, но не ниже государственных норм и гарантий в
оплате труда. Такие нормы коллективного договора мо-
гут применяться лишь временно на период преодоле-
ния финансовых трудностей предприятий сроком не
более шести месяцев. И такие нормы в коллективном
договоре следует считать действительными.
69
Ст. 26 Закона Украины ЫОб отпускахы предусмат-
ривает, что в порядке, установленном коллективным до-
говором, собственник или уполномоченный им орган
в случае простоя предприятия по независящим от ра-
ботника причинам может предоставлять отпуск без со-
хранения заработной платы или с частичным ее сохра-
нением. Эти отпуска получили название Ывынужден-
ныеы, поскольку работника принуждают к отпуску без
его согласия. Следует сделать вывод, что при отсутст-
вии коллективного договора отпуск без сохранения за-
работной платы, предусмотренный ч. 2 ст. 26 Закона
ЫОб отпускахы, предоставлять нельзя.
Если коллективный договор на предприятии за-
ключен, и в нем предусмотрено право работодателя
предоставлять отпуск без сохранения заработной пла-
ты в- связи с простоем предприятия (кризисные явле-
ния в экономике, неплатежи, невыполнение договорных
обязательств и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167