Но при этом они должны позволять
1 точно определять размер премии, которая должна быть выпла-
чена работнику. Условия премирования-на размер премии не
?ллияют, но являются обязательными, для получения работни-
рком права на премию. Условий премирования устанавливают-
ся, как правило, несколько.
Система премирования, безусловно, должна быть сориен-
тирована на достижение конечных результатов работы пред-
приятия. Предприятие обанкротится, если не будет'получать
621
Глава VII
дохода, достаточного для выплаты премии работникам. В то же
Время влияние результатов труда каждого работника на конеч-
ные результаты работы предприятия может быть весьма огра-
ниченным. Поэтому для большинства рабочих показатели пре-
мирования нецелесообразно увязывать с результатами работы
всего предприятия. С другой стороны, показатели премирова-
ния руководящих работников предприятия должны непосред-
ственно увязываться с результатами работы предприятия (уве-
личение объемов производства и реализации продукции, по-
лучение прибыли и т. п.).
Показатели и условия премирования должны стимулиро-
вать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функ-
цию не выполняют, премирование становится нерентабель-
ным: выплаты премий производятся, а результаты работы не
улучшаются.
16. Система премирования может быть дифференцирована и
по размерам премий. Премии положениями о премировании
устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностно-
му окладу)-, как правило, с учетом надбавок и доплат. Согла-
шениями, коллективными договорами, положениями о пре-
мировании может быть установлено, что премия начисляется
только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета
надбавок и доплат. Для работников определенных участков,
подразделений, категорий премии могут быть установлены в
большем размере, для других работников в меньшем размере.
Закону не будет противоречить и распространение действия
премиальной системы на работников только отдельных участ-
ков, подразделений или на отдельные категории работников.
Однако дифференциация размеров премий или ограничение
сферы действия премиальной системы должно иметь оправда-
ние в производственных и экономических условиях. Чистый
произвол в этом отношении может придти в противоречие со
ст. 2' КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав
граждан.
17. Премии работникам могут выплачиваться за любой про-
межуток времени. Этот вопрос решается непосредственно на
предприятии. Разная периодичность выплаты премии влечет
только особенности их 'учета при исчислении средней заработ-
ной платы.
18. Положениями о премировании может предусматривать-
622
статья 97
ся возможность увеличения иди уменьшения в установленных
пределах отдельным; работникам -размера, премии, как он оп"
ределяется показателями и условиями премирования. Право
увеличения размеров премий положениями о премировании
может быть. предоставлено руководителю предприятия. Поло-
жением о премировании может быть предусмотрено, что'ру-
ководитель такое право реализует по согласованию с профсо-
юзным органом. Законодательство вопрос о способе реализа-
ции руководителем такого права (самостоятельно или по со-
гласованию с профкомом) не решает. Решения об уменьше-
нии размера премий по сравнению с размером, обусловлен-
ным показателями премирования, в том числе и в связи с
допущенными работником производственными упущениями,
руководитель предприятия также вправе принять единолично,'
если соответствующим положением не предусмотрено иное.
Часть четвертая ст. 97 КЗоТ, запрещающая собственнику при-
нимать односторонние решения по вопросам оплаты труда,
ухудшающие условия, установленные а соответствующем по-
рядке, не распространяется на случаи, когда собственник при-
меняет установленные в соответствии с законодательством ус-
ловия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на
основе действующего положения о премировании и в пределах
своей компетенции решения об уменьшении размера премии,
лишении работников премии полностью или частично нельзя
квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда.
19. Положением о премировании должны определяться про-
изводственные упущения и иные проступки, за которые ра-
ботники лишаются премии полностью или частично. Посколь-
ку некачественное выполнение работ нередко обнаруживается
только по истечении значительного промежутка времени, мож-
: но предусмотреть возможность полного или частичного лише-
ния премии как за тот^период, в котором производственное
упущение или иной проступок имели место, так и за тот, в
^котором они обнаружены.
Основаниями для лишения премии могут быть, в частно-
сти, такие производственные упущения и другие проступки:
нарушение требований производственных и технологических
инструкций, норм охраны труда;-возврат покупателями това-
ров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее
? выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула;
&23
Глава VII
появление на работе в нетрезвом виде, нарушение установ-
ленного режима работы, опоздание на работу, преждевремен-
ный уход с работы, разглашение коммерческой тайны й т. д.
Лишение премии полностью или частично возможно, по
логике вещей, только при наличии вины работника. Однако
законодательство такого требования не содержит. И если оно в
локальное положение о премировании не включено, лишение
премии возможно и прибтсутствии вины^работника. Можно
спорить о целесообразности такого порядка, но его закон-
ность не вызывает сомнений.
Социалистическая практика довольно широко использова-
ла премирование как средство общевоспитательного воздей-
ствия на работников. В связи с этим допускалось лишение ра-
ботников премии за действия, не связанные с работой (нару-
шение требований законодательства о борьбе с пьянством,
совершение хулиганских действий). Законодательство Украи-
ны не предусматривает возможности лишения работников
премии за действия (в том числе за правонарушения), не свя-
занные с работой. Такие правила, на наш взгляд, не должны
включаться в положения о премировании, принимаемые на
предприятиях.
В Украине не действуют также нормы тех актов законода-
тельства Союза ССР, которые допускали возможность умень-
шения размеров выплачиваемых премий в течение определен-
ного срока работы на новом месте работы после увольнения за
систематическое нарушение трудовой дисциплины, соверше-
ние прогула или появление на работе в нетрезвом виде (поста-
новление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополни-
-тельных мерах по укреплению трудовой дисциплины от 28 июня
1983 года № 745; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от.
25 октября 1983 года № 8 (22 - 31).
20. Издание руководителем предприятия приказа о выплате
премии не является обязательным, поскольку в качестве его
распоряжения о выплате премии может рассматриваться под-
писание им ведомости на выплату заработной платы, включа-
ющей премии. В то же время увеличение размера премии, про-
изводимое руководителем предприятия по своему усмотрению
в пределах его компетенции, лишение премии полностью или
частично в связи с совершением работником производствен-
ного упущения должно оформляться приказом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243
1 точно определять размер премии, которая должна быть выпла-
чена работнику. Условия премирования-на размер премии не
?ллияют, но являются обязательными, для получения работни-
рком права на премию. Условий премирования устанавливают-
ся, как правило, несколько.
Система премирования, безусловно, должна быть сориен-
тирована на достижение конечных результатов работы пред-
приятия. Предприятие обанкротится, если не будет'получать
621
Глава VII
дохода, достаточного для выплаты премии работникам. В то же
Время влияние результатов труда каждого работника на конеч-
ные результаты работы предприятия может быть весьма огра-
ниченным. Поэтому для большинства рабочих показатели пре-
мирования нецелесообразно увязывать с результатами работы
всего предприятия. С другой стороны, показатели премирова-
ния руководящих работников предприятия должны непосред-
ственно увязываться с результатами работы предприятия (уве-
личение объемов производства и реализации продукции, по-
лучение прибыли и т. п.).
Показатели и условия премирования должны стимулиро-
вать добросовестный и интенсивный труд. Если они эту функ-
цию не выполняют, премирование становится нерентабель-
ным: выплаты премий производятся, а результаты работы не
улучшаются.
16. Система премирования может быть дифференцирована и
по размерам премий. Премии положениями о премировании
устанавливаются в процентах к тарифной ставке (должностно-
му окладу)-, как правило, с учетом надбавок и доплат. Согла-
шениями, коллективными договорами, положениями о пре-
мировании может быть установлено, что премия начисляется
только на тарифную ставку (должностной оклад) без учета
надбавок и доплат. Для работников определенных участков,
подразделений, категорий премии могут быть установлены в
большем размере, для других работников в меньшем размере.
Закону не будет противоречить и распространение действия
премиальной системы на работников только отдельных участ-
ков, подразделений или на отдельные категории работников.
Однако дифференциация размеров премий или ограничение
сферы действия премиальной системы должно иметь оправда-
ние в производственных и экономических условиях. Чистый
произвол в этом отношении может придти в противоречие со
ст. 2' КЗоТ, закрепляющей принцип равенства трудовых прав
граждан.
17. Премии работникам могут выплачиваться за любой про-
межуток времени. Этот вопрос решается непосредственно на
предприятии. Разная периодичность выплаты премии влечет
только особенности их 'учета при исчислении средней заработ-
ной платы.
18. Положениями о премировании может предусматривать-
622
статья 97
ся возможность увеличения иди уменьшения в установленных
пределах отдельным; работникам -размера, премии, как он оп"
ределяется показателями и условиями премирования. Право
увеличения размеров премий положениями о премировании
может быть. предоставлено руководителю предприятия. Поло-
жением о премировании может быть предусмотрено, что'ру-
ководитель такое право реализует по согласованию с профсо-
юзным органом. Законодательство вопрос о способе реализа-
ции руководителем такого права (самостоятельно или по со-
гласованию с профкомом) не решает. Решения об уменьше-
нии размера премий по сравнению с размером, обусловлен-
ным показателями премирования, в том числе и в связи с
допущенными работником производственными упущениями,
руководитель предприятия также вправе принять единолично,'
если соответствующим положением не предусмотрено иное.
Часть четвертая ст. 97 КЗоТ, запрещающая собственнику при-
нимать односторонние решения по вопросам оплаты труда,
ухудшающие условия, установленные а соответствующем по-
рядке, не распространяется на случаи, когда собственник при-
меняет установленные в соответствии с законодательством ус-
ловия оплаты труда. Принятие руководителем предприятия на
основе действующего положения о премировании и в пределах
своей компетенции решения об уменьшении размера премии,
лишении работников премии полностью или частично нельзя
квалифицировать как ухудшение условий оплаты труда.
19. Положением о премировании должны определяться про-
изводственные упущения и иные проступки, за которые ра-
ботники лишаются премии полностью или частично. Посколь-
ку некачественное выполнение работ нередко обнаруживается
только по истечении значительного промежутка времени, мож-
: но предусмотреть возможность полного или частичного лише-
ния премии как за тот^период, в котором производственное
упущение или иной проступок имели место, так и за тот, в
^котором они обнаружены.
Основаниями для лишения премии могут быть, в частно-
сти, такие производственные упущения и другие проступки:
нарушение требований производственных и технологических
инструкций, норм охраны труда;-возврат покупателями това-
ров ненадлежащего качества; невыполнение или ненадлежащее
? выполнение хозяйственных договоров; совершение прогула;
&23
Глава VII
появление на работе в нетрезвом виде, нарушение установ-
ленного режима работы, опоздание на работу, преждевремен-
ный уход с работы, разглашение коммерческой тайны й т. д.
Лишение премии полностью или частично возможно, по
логике вещей, только при наличии вины работника. Однако
законодательство такого требования не содержит. И если оно в
локальное положение о премировании не включено, лишение
премии возможно и прибтсутствии вины^работника. Можно
спорить о целесообразности такого порядка, но его закон-
ность не вызывает сомнений.
Социалистическая практика довольно широко использова-
ла премирование как средство общевоспитательного воздей-
ствия на работников. В связи с этим допускалось лишение ра-
ботников премии за действия, не связанные с работой (нару-
шение требований законодательства о борьбе с пьянством,
совершение хулиганских действий). Законодательство Украи-
ны не предусматривает возможности лишения работников
премии за действия (в том числе за правонарушения), не свя-
занные с работой. Такие правила, на наш взгляд, не должны
включаться в положения о премировании, принимаемые на
предприятиях.
В Украине не действуют также нормы тех актов законода-
тельства Союза ССР, которые допускали возможность умень-
шения размеров выплачиваемых премий в течение определен-
ного срока работы на новом месте работы после увольнения за
систематическое нарушение трудовой дисциплины, соверше-
ние прогула или появление на работе в нетрезвом виде (поста-
новление Совета Министров СССР и ВЦСПС "О дополни-
-тельных мерах по укреплению трудовой дисциплины от 28 июня
1983 года № 745; Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от.
25 октября 1983 года № 8 (22 - 31).
20. Издание руководителем предприятия приказа о выплате
премии не является обязательным, поскольку в качестве его
распоряжения о выплате премии может рассматриваться под-
писание им ведомости на выплату заработной платы, включа-
ющей премии. В то же время увеличение размера премии, про-
изводимое руководителем предприятия по своему усмотрению
в пределах его компетенции, лишение премии полностью или
частично в связи с совершением работником производствен-
ного упущения должно оформляться приказом.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243