Отступление от принципа пря-
мой пропорциональности при такой системе оплаты труда воз-
можно только при невыполнении норм выработки в связис
необходимостью соблюдения гарантий для работников, уста-
новленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным дого-
вором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда
возможно в: случаях установления работнику не только норм
выработки в виде количества единиц продукции, но и коли-
чества иных единиц, которыми измеряется результат труда. Так,.
труд продавца можно оплачивать на основе прямей сдельной
^ системы--в зависимости -от подученной денежной выручки,
страхового агента-от суммы долученных страховых платежей
(премий). - .,:'.- -,. \:.-,^. - >"." :'
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко при-
менялась в нашей стране в сороковые и начале пятидесятых
годов. Она предполагала применение обычных расценок, рас-
считанных на основе тарифной ставки и нормы выработки,
при, как правило, стопроцентном выполнении норм выра-
ботки. Перевыполнение нормы выработки влекло применение
615
повышенных расценок при оплате продукции, изготовлен-
ной сверх установленной-нормы выработки. Размер повыше-
ния расценок дифференцируется в зависимости от уровня пе-
ревыполнения нормы выработки. Новейшая практика орга-
низации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систе-
му оплаты такой, которая неоправданно увеличивает валовые
затраты, поэтому в современной практике организации труда
она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий
для того, чтобы условие о её применении было включено в
коллективный договор.
4. Повременная система оплаты труда ставит выплату уста-
новленной тарифной ставки (должностного оклада) в зави-
симость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыпол-
нение нормы рабочего времени, установленной на день (или
на учетный Период при суммированном учете рабочего време-
ни) допустимо только в порядке, предусмотренном для про-
ведения сверхурочных работ, с применением повышенной
оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне.
Невыполнение установленной нормы продолжительности ра-
бочего времени влечет пропорциональное уменьшение разме-
ра оплаты труда.
Невыполнение нормы интенсивности труда при повремен-
ной системе оплаты труда, хотя бы эта норма и была количе-
ственно точно определена, например, в виде нормированно-
го производственного задания, не может быть основанием для
уменьшения размера заработной платы. Реакцией на невыпол-
нение нормы труда в этом случае может быть применение к
работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины).
При отсутствии вины работника, если невыполнение норм
труда при повременной системе оплаты труда стало постоян-
ным явлением, возможно увольнение работника с работы на
основании п.-2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нор-
мированного производственного 'задания при повременной
форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии
или лишение права на премию полностью.
5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с
применением норм труда, рассчитанных на учет коллектив-
ных результатов труда. В частности, возможно применение ак-
кордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по ко-
нечному результату (за выполнение этапа строительных ра-
616
статья 97
бот, за построенный объект и т. п.). При сдельной системе
оплаты труда по коллективным результатам труда распределе-
ние сдельного заработка внутри коллектива бригады произво-
дится по коэффициенту трудового участия, определяемому в
соответствии со ст. 2527 КЗоТ.
6. Часть первая комментируемой статьи допускает возмож-
ность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но
и по другим системам оплаты труда. В этой связи следует заме-
тить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее
основе, как того требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна ле-
жать тарифная система оплаты труда. Устанавливать какие-либо
системы оплаты труда, в основе которых не лежат надлежаще
утвержденные тарифные ставки в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. Тем
не менее встречаются отступления от этого требования. Так,
Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство
труда и социальной политики Украины без какой-либо при-
вязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачивае-
мому на выполнение работ установили размер платы за подго-
товку официальным оппонентами отзывов на докторскую и
кандидатскую диссертации в размере соответственно 30 и 18
гривен (приказ от 31 октября 1997 года, № 582/16). Очевидно,
правотворческие органы считают, что подготовка отзывов на
диссертации производится не в рамках трудового правоотно-
шения, а в форме гражданско-правовых отношений. Что и обус-
ловило определенние размера оплаты в отрыве от тарифной
системы.
7. & целях усиления стимулирования труда работников при-
меняются повременно-премиальная и сдельно-премиальная
системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда предпола-
гает сочетание повременной оплаты с выплатой премий. Сдель-
но-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание
сдельной оплаты с выплатой премий. ;
8. Понятия повременно-премиальной и сдельно-Премиаль-
ной систем заработной платы в трудовом праве утратили регу-
лятивную роль.
При утверждении на предприятиях положений о премиро-
вании, в принципе, вполне допустимо урегулировать норма-
ми такого положения отношения по назначению и выплате
всех видов премий, включая и те, которые с результатами
617
Глава. УН
производственной деятельности непосредственно не связаны
(например, премии, выплачиваемые в связи с юбилеями), С
другой стороны, вполне допустимо утвердить несколько по-
ложений, .каждое из которых /будет посвящено соответствую;
щему отдельному виду премий. Значение в трудовом праве имеет
деление премий на учитываемые и не учитываемые при исчис-
лении средней заработной платы работника (об этом см. ком-
ментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению
собственника и по субъективному праву, которое работник
получает на основе соответствующего локального норматив-
ного акта при достижении установленных показателей и усло-
вий премирования.
В рамках финансово-правовых отношений могут быть выде-
лены такие премии, в отношении которых возможна поста-
новка вопроса о допустимости их отнесения к расходам пред-
приятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда
(более подробно о классификации премий см. комментарий к
пунктам 2.5; 2.38; 2.39 Инструкции по статистике заработной
платы).
9. При социализме порядок начисления и выплаты премий,
входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда,
регулировался в централизованном порядке, а в допускаемых
пределах - локальными нормативными актами. Представляет-
ся, что в Украине в настоящее время прекратили Действие ос-
новные, типовые и отраслевые положения о премировании,
которые были утверждены Госкомтрудом и отраслевыми ми-
нистерствами СССР по согласованию с соответствующими
профсоюзными органами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243
мой пропорциональности при такой системе оплаты труда воз-
можно только при невыполнении норм выработки в связис
необходимостью соблюдения гарантий для работников, уста-
новленных ст. 111 КЗоТ, соглашениями, коллективным дого-
вором. Применение прямой сдельной системы оплаты труда
возможно в: случаях установления работнику не только норм
выработки в виде количества единиц продукции, но и коли-
чества иных единиц, которыми измеряется результат труда. Так,.
труд продавца можно оплачивать на основе прямей сдельной
^ системы--в зависимости -от подученной денежной выручки,
страхового агента-от суммы долученных страховых платежей
(премий). - .,:'.- -,. \:.-,^. - >"." :'
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда широко при-
менялась в нашей стране в сороковые и начале пятидесятых
годов. Она предполагала применение обычных расценок, рас-
считанных на основе тарифной ставки и нормы выработки,
при, как правило, стопроцентном выполнении норм выра-
ботки. Перевыполнение нормы выработки влекло применение
615
повышенных расценок при оплате продукции, изготовлен-
ной сверх установленной-нормы выработки. Размер повыше-
ния расценок дифференцируется в зависимости от уровня пе-
ревыполнения нормы выработки. Новейшая практика орга-
низации оплаты труда считает сдельно-прогрессивную систе-
му оплаты такой, которая неоправданно увеличивает валовые
затраты, поэтому в современной практике организации труда
она, как правило, не применяется. Нет, однако, препятствий
для того, чтобы условие о её применении было включено в
коллективный договор.
4. Повременная система оплаты труда ставит выплату уста-
новленной тарифной ставки (должностного оклада) в зави-
симость от выполнения нормы рабочего времени. Перевыпол-
нение нормы рабочего времени, установленной на день (или
на учетный Период при суммированном учете рабочего време-
ни) допустимо только в порядке, предусмотренном для про-
ведения сверхурочных работ, с применением повышенной
оплаты или в рамках правил о ненормированном рабочем дне.
Невыполнение установленной нормы продолжительности ра-
бочего времени влечет пропорциональное уменьшение разме-
ра оплаты труда.
Невыполнение нормы интенсивности труда при повремен-
ной системе оплаты труда, хотя бы эта норма и была количе-
ственно точно определена, например, в виде нормированно-
го производственного задания, не может быть основанием для
уменьшения размера заработной платы. Реакцией на невыпол-
нение нормы труда в этом случае может быть применение к
работнику дисциплинарного взыскания (при наличии его вины).
При отсутствии вины работника, если невыполнение норм
труда при повременной системе оплаты труда стало постоян-
ным явлением, возможно увольнение работника с работы на
основании п.-2 ст. 40 КЗоТ. Естественно, невыполнение нор-
мированного производственного 'задания при повременной
форме оплаты труда может влечь уменьшение размера премии
или лишение права на премию полностью.
5. Сдельная система оплаты труда может устанавливаться с
применением норм труда, рассчитанных на учет коллектив-
ных результатов труда. В частности, возможно применение ак-
кордной системы оплаты труда, то есть оплаты труда по ко-
нечному результату (за выполнение этапа строительных ра-
616
статья 97
бот, за построенный объект и т. п.). При сдельной системе
оплаты труда по коллективным результатам труда распределе-
ние сдельного заработка внутри коллектива бригады произво-
дится по коэффициенту трудового участия, определяемому в
соответствии со ст. 2527 КЗоТ.
6. Часть первая комментируемой статьи допускает возмож-
ность оплаты труда не только по повременной и сдельной, но
и по другим системам оплаты труда. В этой связи следует заме-
тить, что какая бы система оплаты труда не применялась, в ее
основе, как того требует часть первая ст. 96 КЗоТ, должна ле-
жать тарифная система оплаты труда. Устанавливать какие-либо
системы оплаты труда, в основе которых не лежат надлежаще
утвержденные тарифные ставки в силу ст. 96 КЗоТ нельзя. Тем
не менее встречаются отступления от этого требования. Так,
Высшая аттестационная комиссия Украины и Министерство
труда и социальной политики Украины без какой-либо при-
вязки к тарифным ставкам (окладам) и времени, затрачивае-
мому на выполнение работ установили размер платы за подго-
товку официальным оппонентами отзывов на докторскую и
кандидатскую диссертации в размере соответственно 30 и 18
гривен (приказ от 31 октября 1997 года, № 582/16). Очевидно,
правотворческие органы считают, что подготовка отзывов на
диссертации производится не в рамках трудового правоотно-
шения, а в форме гражданско-правовых отношений. Что и обус-
ловило определенние размера оплаты в отрыве от тарифной
системы.
7. & целях усиления стимулирования труда работников при-
меняются повременно-премиальная и сдельно-премиальная
системы оплаты труда.
Повременно-премиальная система оплаты труда предпола-
гает сочетание повременной оплаты с выплатой премий. Сдель-
но-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание
сдельной оплаты с выплатой премий. ;
8. Понятия повременно-премиальной и сдельно-Премиаль-
ной систем заработной платы в трудовом праве утратили регу-
лятивную роль.
При утверждении на предприятиях положений о премиро-
вании, в принципе, вполне допустимо урегулировать норма-
ми такого положения отношения по назначению и выплате
всех видов премий, включая и те, которые с результатами
617
Глава. УН
производственной деятельности непосредственно не связаны
(например, премии, выплачиваемые в связи с юбилеями), С
другой стороны, вполне допустимо утвердить несколько по-
ложений, .каждое из которых /будет посвящено соответствую;
щему отдельному виду премий. Значение в трудовом праве имеет
деление премий на учитываемые и не учитываемые при исчис-
лении средней заработной платы работника (об этом см. ком-
ментарий к ст. 119 КЗоТ), на выплачиваемые по усмотрению
собственника и по субъективному праву, которое работник
получает на основе соответствующего локального норматив-
ного акта при достижении установленных показателей и усло-
вий премирования.
В рамках финансово-правовых отношений могут быть выде-
лены такие премии, в отношении которых возможна поста-
новка вопроса о допустимости их отнесения к расходам пред-
приятия на оплату труда или включения в состав оплаты труда
(более подробно о классификации премий см. комментарий к
пунктам 2.5; 2.38; 2.39 Инструкции по статистике заработной
платы).
9. При социализме порядок начисления и выплаты премий,
входящих в действующую на предприятии систему оплаты труда,
регулировался в централизованном порядке, а в допускаемых
пределах - локальными нормативными актами. Представляет-
ся, что в Украине в настоящее время прекратили Действие ос-
новные, типовые и отраслевые положения о премировании,
которые были утверждены Госкомтрудом и отраслевыми ми-
нистерствами СССР по согласованию с соответствующими
профсоюзными органами.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243