Надбавки (до пятидесяти процентов должностного оклада)
за высокие достижения в труде и за выполнение особо важной
работы (на определенный период) также ограниченны в Гене-
ральном соглашении не минимальным, а максимальным раз-
мером.
20. Отраслевые соглашения в свою очередь не могут ухудшать
положение трудящихся по сравнению с генеральным соглаше-
нием. Они могут устанавливать отраслевые нормы относительг
но: , : \ . . .
- нормирования и оплаты труда;
- установления для предприятий отрасли (подотрасли)
минимальных гарантий заработной платы работников соот-
ветствующей квалификации на основе единой тарифной сет-
ки по минимальному пределу и минимальным размерам доп-
лат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных
594
статья 94
профессиональных групп и категорий работников отрасли {по-
дотрасли); ..,. :
- условий роста фондов оплаты труда;
- установления межквалификационных (междолжностных)
соотношений в оплате труда.
21. Региональными соглашениями также могут устанавли-
ваться нормы социальной защиты наемных работников, га-
рантии, компенсации, льготы, более высокие по сравнению с
генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона "О коллек-
тивных договорах" и соглашениях").
22. Одним из важнейших регуляторов отношений по зара-
ботной плате является коллективный договор. Коллективный
договор не исчерпывает всех способов договорного регулиро-
вания оплаты труда на предприятии. Если коллективный дого-
вор на предприятии незаключался, на собственника возлага-
ется обязанность согласовать условия оплаты труда с профсо-
юзным органом, представляющим интересы большинства ра-
ботников, а в случае его отсутствия - с другим органом, ко-
торый уполномочен трудовым коллективом представлять его
интересы (часть первая ст. 15 Закона "Об оплате труда"). Кол-
лективными договорами не могут устанавливаться условия
оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравне-
нию с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие
положение работников по сравнению с. условиями, предус-
мотренными генеральным, отраслевым или региональным со-
глашением, в коллективном договоре устанавливаться могут,
но не более чем на шесть месяцев, на период преодоления
.финансовых затруднений предприятия (часть вторая ст. 14 За-
кона "Об оплате труда"). Это специальное правило имеет при-
оритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона "О
коллективных договорах и соглашениях", которое допускает
|.?Лишь улучшение коллективными договорами положения ра-
^ботникоа по сравнению с генеральным, отраслевым и регио-
1-нальным соглашениями и не допускает даже временного их
?/ухудшения.
| 23. Коллективными договорами с соблюдением норм и га-
1 рантий, предусмотренных законодательством, генеральным,
| ^отраслевым и региональным соглашениями, устанавливаются
Ц следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона
"Об оплате труда"):
595
- - формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона,
необходимо признать, что коллективным договором должны
определяться формы и системы оплаты труда на конкретных
работах, что изменяться они могут только путем внесения
изменений в коллективный договор. Однако практически вы-
полнить эти требования очень трудно, а подчас - и невоз-
можно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре
установить принципиальные условия о применении на пред-
приятии конкретных форм и систем оплаты труда, предусмот-
рев одновременно право собственника по согласованию с ор-
ганом, указанным в предложении втором части первой ст. 15
Закона "Об оплате труда", в пределах, установленных коллек-
тивным договором, вводить новые и изменять применяемые
формы и системы оплаты труда;
- нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона "Об оплате
труда" приходит в Противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ,
которая введение, замену и пересмотр норм труда .относит к
компетенции собственника, обязанного решать эти вопросы
по согласованию с профсоюзным .комитетом. Противоречие
между указанными нормами должно, на наш взгляд, решаться
в пользу специального правила ст. 86 КЗоТ. Тем более такой
вывод является правильным, что в силу ст. 4 КЗоТ его нормы
имеют преимущественно при правоприменении перед норма-
ми специальных законов. Что касается коллективного догово-
ра, то в нем должны решаться лишь фундаментальные вопро-
сы нормирования труда на предприятии, использования на-
учно обоснованных норм труда;
- расценки. Установление в коллективном договоре расце-
нок на выполняемые на предприятии работы, где применяет-
ся сдельная форма'оплаты труда^вряд ли возможно. Правило
ст. Є5 Закона "Об оплате Труда", на наш взгляд, не может при-
меняться как противоречащее специальному правилу ст. 90
КЗоТ, которая предусматривает, что при сдельной форме оп-
латы труда расценки определяются исходя из установленных
разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработ-
ки (норм времени). Иными словами, расценки - это сугубо"
расчетная величина, которую нет необходимости и возможно-
сти устанавливать в коллективном договоре;
- тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки
для рабочих всех разрядов, то тарифная сетка утрачивает при-
596
статья 94
знаки правового регулятора. Так оно на^практике и есть. Теоре-
тически, однако, мыслима такая ситуация, при^ которой кол-
лективным договором будут утверждаться тарифные ставки
рабочих только первого (или иного низшего для данной спе-
циальности), разряда, а тарифные ставки рабочих более высо-
ких разрядов будут определяться расчетно на основе тарифной
ставки рабочего первого разряда и тарифного коэффициента,
установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сет-
ка приобретает признаки правового регулятора, который мо-
жет быть включен в коллективный договор;
- схема должностных окладов. Ранее (при социализме) они
устанавливались органами государственного управления. "Схе-
мы" - это означает^ что. коллективными договорами устанав-
ливаются верхний и нижний предел должностного оклада по
соответствующей должности. В этих пределах конкретный раз-
мер должностного оклада определяет собственник;
- условия'введения й размеры надбавок, доплат, премий,
вознаграждений и других поощрительных, компенсационных
и гарантийных выплат. Для определения этих условий необхо-'
димо разработать целый ряд приложений к коллективному
^договору применительно к каждому виду доплат, надбавок,
премий поощрительных, гарантийных и компенсационных
^выплат. .''"
I? 24. Ст. 16 Закона "Об оплате труда" устанавливает весьма
.специфическое правило, предусматривающее, что оплата тру-
, да на предприятиях ив организациях, находящихся на хозрас-
чете, но получающих дотации из бюджета, осуществляется в
^соответствии с общими правилами, однако в пределах, опре-
' деленных для них в установленном, порядке сумм дотаций и
^собственных доходов. Тем самым действие правовых норм,
^регулирующих оплату труда на таких предприятиях ив орга-
низациях, ограничивается, ставится в зависимость от выле-
пленных сумм дотаций.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189 190 191 192 193 194 195 196 197 198 199 200 201 202 203 204 205 206 207 208 209 210 211 212 213 214 215 216 217 218 219 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 243