Целью подобных дей-
ствий является создание атмосферы доверия и сплоченности. При
этом желательно обучение не в рабочей обстановке, а в другом мес-
те. Это повышает качество учебы. Если менеджеру удалось создать
сплоченную работоспособную команду, то люди получают удоволь-
ствие от работы друг с другом. В таком коллективе не бывает серь-
езных конфликтов. Но имеется ряд проблем, которые относятся к
взаимоотношениям команды с остальной организацией.
Нередко сплоченная команда начинает противопоставлять себя
всему коллективу. В команде вырабатывается взгляд на других
сотрудников как на людей, которые чем-то хуже. Возникают на-
пряженные отношения между различными подразделениями, при-
чем нередко между группами, которые призваны работать в тесном
контакте друг с другом.
Еще одна важная проблема, связанная с функционированием
команды, - давление, оказываемое на ее участников. Люди порой
боятся высказывать мнения, расходящиеся с мнением большинст-
ва. Однако эти мнения часто бывают принципиально важными для
прогресса команды и компании в целом. Если команда не берет во
внимание высказанные критические замечания, при принятии ре-
шений она часто бывает необъективной. Коллективное решение
2. Управление человеческими ресурсами
381
подразумевает меньше индивидуальной ответственности за него.
Подобный подход порой приводит к негативным последствиям для
компании. Для того, чтобы команду время от времени "будоражить",
некоторые российские менеджеры порой не стесняются провоциро-
вать своих сотрудников, ставят их в нестандартные ситуации. Это
стимулирует оригинальные решения.
Учет психологи- гр обстоятельство, что результат работы коман-
ческого фактора д д условиях рынка предопределяется прежде
всего качеством работы менеджера с человеческим материалом,
находящимся в его распоряжении, предопределяет особую значи-
мость психологических факторов в управлении. Психология менедж-
мента становится фундаментом, на котором строятся ныне здания
делового успеха.
Психология менеджмента - сфера науки, занимающейся пси-
хологическими проблемами и специфическими особенностями управ-
ления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения
людей между собой, в коллективе. Основные психологические про-
блемы: структурно-функциональный анализ управленческой дея-
тельности; психологический анализ построения и использования
автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов,
автоматизированных систем управления; социально-психологиче-
ский анализ производственных и управленческих коллективов, взаи-
модействия и взаимоотношений в них людей, факторов формиро-
вания благоприятного морально-психологического климата; иссле-
дование психологии руководства и лидерства, личности и деятель-
ности руководителя, отношений между руководителем и подчинен-
ными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров
руководителей, психологических аспектов управления персоналом,
факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управ-
ленческих решений.
Благодаря использованию достижений психологии в менедж-
менте удается повысить эффективность управленческой деятель-
ности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных
вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов,
рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональ-
ная структура; психологическая совместимость членов коллектива;
мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
В последнее время в России особое значение приобрели сле-
дующие социально-психологические аспекты менеджмента:
- основным стимулом в работе выступает стабильность и пер-
спективность служебного положения;
- увольнение по инициативе администрации осуществляется
довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюде-
ния множества различных правил и законодательных препон;
- воспитание у работников чувства приверженности своей
фирме.
13
382 Раздел III. Современный менеджер
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствова-
нии руководства персоналом уже делается. Многого можно добить-
ся за счет:
- улучшения организации рабочих мест;
- обеспечения более рационального планирования и исполь-
зования имеющихся служебных помещений;
- проведения систематической переподготовки и повышения
квалификации всех сотрудников фирмы;
- создания условий для стабильности занятости;
- разработки и успешной реализации самых различных со-
циально-экономических программ.
Характерным для многих российских компаний является ог-
раниченность, а порой отсутствие современной системы мотива-
ции высокоэффективного труда. Большинство работников не
стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельно-
сти, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые
и реализуемые на практике решения. Как известно, имеется два
вида привлечения человека к выполнению определенной работы -
принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что при-
нуждение малоэффективно в решении задач управления и дости-
жения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно
развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он
является определяющим фактором мобилизации персонала на вы-
полнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в
первую очередь важны материальные вознаграждения и немате-
риальные поощрения.
Практика в этой области далека от современных требований.
Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытыва-
ют сегодня немалые затруднения экономического характера, огра-
ничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом реша-
ется за счет резервов, использование которых не требует больших
затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение систе-
мы современной мотивации труда.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенно-
стям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере
труда - один из наиболее важных резервов эффективности управ-
ления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не все-
гда выходят на передний план и не могут служить единственной
формой вознаграждения за труд.
Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве
которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Та-
кого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К
первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от дос-
тижения результатов, ощущение содержательности и значимости
своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в
процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является
то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы:
2. Управление человеческими ресурсами 383
заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и пре-
стижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Каждый работник индивидуален. Человек живет работая, и в
процессе работы он реализует себя как личность. Современный
менеджер постоянно отмечает ценность .работника для коллектива.
При этом подчеркиваются не столько наличие у него большого по-
тенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько дос-
тигнутые результаты.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165
ствий является создание атмосферы доверия и сплоченности. При
этом желательно обучение не в рабочей обстановке, а в другом мес-
те. Это повышает качество учебы. Если менеджеру удалось создать
сплоченную работоспособную команду, то люди получают удоволь-
ствие от работы друг с другом. В таком коллективе не бывает серь-
езных конфликтов. Но имеется ряд проблем, которые относятся к
взаимоотношениям команды с остальной организацией.
Нередко сплоченная команда начинает противопоставлять себя
всему коллективу. В команде вырабатывается взгляд на других
сотрудников как на людей, которые чем-то хуже. Возникают на-
пряженные отношения между различными подразделениями, при-
чем нередко между группами, которые призваны работать в тесном
контакте друг с другом.
Еще одна важная проблема, связанная с функционированием
команды, - давление, оказываемое на ее участников. Люди порой
боятся высказывать мнения, расходящиеся с мнением большинст-
ва. Однако эти мнения часто бывают принципиально важными для
прогресса команды и компании в целом. Если команда не берет во
внимание высказанные критические замечания, при принятии ре-
шений она часто бывает необъективной. Коллективное решение
2. Управление человеческими ресурсами
381
подразумевает меньше индивидуальной ответственности за него.
Подобный подход порой приводит к негативным последствиям для
компании. Для того, чтобы команду время от времени "будоражить",
некоторые российские менеджеры порой не стесняются провоциро-
вать своих сотрудников, ставят их в нестандартные ситуации. Это
стимулирует оригинальные решения.
Учет психологи- гр обстоятельство, что результат работы коман-
ческого фактора д д условиях рынка предопределяется прежде
всего качеством работы менеджера с человеческим материалом,
находящимся в его распоряжении, предопределяет особую значи-
мость психологических факторов в управлении. Психология менедж-
мента становится фундаментом, на котором строятся ныне здания
делового успеха.
Психология менеджмента - сфера науки, занимающейся пси-
хологическими проблемами и специфическими особенностями управ-
ления. Объектами изучения здесь выступают взаимоотношения
людей между собой, в коллективе. Основные психологические про-
блемы: структурно-функциональный анализ управленческой дея-
тельности; психологический анализ построения и использования
автоматизированных рабочих мест руководителей и специалистов,
автоматизированных систем управления; социально-психологиче-
ский анализ производственных и управленческих коллективов, взаи-
модействия и взаимоотношений в них людей, факторов формиро-
вания благоприятного морально-психологического климата; иссле-
дование психологии руководства и лидерства, личности и деятель-
ности руководителя, отношений между руководителем и подчинен-
ными, психологических аспектов подбора и расстановки кадров
руководителей, психологических аспектов управления персоналом,
факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управ-
ленческих решений.
Благодаря использованию достижений психологии в менедж-
менте удается повысить эффективность управленческой деятель-
ности. Среди инноваций в данной сфере решение таких важных
вопросов, как оптимальная численность первичных коллективов,
рабочих групп, бригад, формирование команды; их функциональ-
ная структура; психологическая совместимость членов коллектива;
мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т. д.
В последнее время в России особое значение приобрели сле-
дующие социально-психологические аспекты менеджмента:
- основным стимулом в работе выступает стабильность и пер-
спективность служебного положения;
- увольнение по инициативе администрации осуществляется
довольно редко, поскольку сопряжено с необходимостью соблюде-
ния множества различных правил и законодательных препон;
- воспитание у работников чувства приверженности своей
фирме.
13
382 Раздел III. Современный менеджер
Вместе с тем нельзя считать, что основное в совершенствова-
нии руководства персоналом уже делается. Многого можно добить-
ся за счет:
- улучшения организации рабочих мест;
- обеспечения более рационального планирования и исполь-
зования имеющихся служебных помещений;
- проведения систематической переподготовки и повышения
квалификации всех сотрудников фирмы;
- создания условий для стабильности занятости;
- разработки и успешной реализации самых различных со-
циально-экономических программ.
Характерным для многих российских компаний является ог-
раниченность, а порой отсутствие современной системы мотива-
ции высокоэффективного труда. Большинство работников не
стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельно-
сти, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые
и реализуемые на практике решения. Как известно, имеется два
вида привлечения человека к выполнению определенной работы -
принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что при-
нуждение малоэффективно в решении задач управления и дости-
жения результатов. Поэтому особенно в последнее время активно
развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он
является определяющим фактором мобилизации персонала на вы-
полнение задач. Формы мотивации известны самые разные, но в
первую очередь важны материальные вознаграждения и немате-
риальные поощрения.
Практика в этой области далека от современных требований.
Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытыва-
ют сегодня немалые затруднения экономического характера, огра-
ничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом реша-
ется за счет резервов, использование которых не требует больших
затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение систе-
мы современной мотивации труда.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенно-
стям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере
труда - один из наиболее важных резервов эффективности управ-
ления компанией. Поэтому материальные факторы далеко не все-
гда выходят на передний план и не могут служить единственной
формой вознаграждения за труд.
Как известно, за труд полагается вознаграждение, в качестве
которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Та-
кого рода поощрения подразделяются на внутренние и внешние. К
первым относятся чувство самоуважения, удовлетворение от дос-
тижения результатов, ощущение содержательности и значимости
своего труда, "роскошь человеческого общения", возникающего в
процессе выполнения работы. Внешним вознаграждением является
то, что предоставляется организацией взамен выполненной работы:
2. Управление человеческими ресурсами 383
заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и пре-
стижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения.
Каждый работник индивидуален. Человек живет работая, и в
процессе работы он реализует себя как личность. Современный
менеджер постоянно отмечает ценность .работника для коллектива.
При этом подчеркиваются не столько наличие у него большого по-
тенциала, положительных сторон, хороших качеств, сколько дос-
тигнутые результаты.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165