Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управ-
ления. Современный менеджмент, в своем основном значении,
выступает не столько в качестве науки и практики управ-
ления, организации управления компанией, процесса приня-
тия и реализации управленческих решений, сколько искусст-
вом управления людьми. Каждый человек, как известно, индиви-
дуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если
менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потен-
циал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не смо-
жет рассчитывать на успех. Практика убеждает, что результаты
работы подчиненных во многом предопределяются характером от-
ношений с руководителем.
Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной лич-
ностью и выработать свой собственный стиль руководства. Де-
мократизм в управлении существенно повышает заинтересованность
коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию
людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда
во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий
тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и че-
ловеческие качества, то успех фирме обеспечен. В реальной жизни
достижения менеджера в решающей мере определяются тем, в ка-
кой степени он учитывает традиции коллектива, способность и го-
товность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собст-
венный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем
работы, психологическими особенностями и т. д.
376 Раздел III. Современный менеджер
В задачи менеджера входит разработка концепции управ-
ления трудовым коллективом. Главная задача в этой области
состоит в его способности создать условия для реализации каждым
работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в
людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними
задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива бази-
руется на способности менеджера четко распределять обязанности
между работниками, определять и ставить конкретные задачи, от-
ражать их количественными и качественными параметрами, опре-
делять время, нужное для практической реализации задания, обес-
печить информационную базу и необходимые технические средст-
ва, конкретизировать последовательность выполнения заданий, ис-
ходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведе-
ния зависит от степени компетентности и заинтересованности со-
трудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания
деятельности компании. Способность найти и применить средства
воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникнове-
ния энтузиазма, потребности трудиться эффективно - наиболее
ответственная и сложная задача менеджера. Здесь особое значение
приобретает его желание акцентировать внимание на результатах,
достигнутых каждым сотрудником.
Во многих российских фирмах наблюдаются в последнее вре-
мя положительные тенденции в менеджменте - деятельность их
трансформируется применительно к изменениям внешней среды.
Все более характерной становится адекватная реакция на измене-
ния конъюнктуры рынка, осваиваются новые направления и инст-
рументы бизнеса. В большинстве предприятий неуклонно улучша-
ются стиль и приемы управления, внедряются более совершенные
методы работы с персоналом, повышается уровень кадровой поли-
тики. Вместе с тем, практика выдвигает ряд серьезных проблем в
данной области. В большинстве наших компаний у работников от-
сутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятель-
ности, они не берут на себя всю полноту ответственности за приня-
тие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя
с компанией, не понимают объективную необходимость достиже-
ния единства личных интересов и интересов фирмы. Многим со-
трудникам не хватает профессиональных знаний и желания их
постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать по-
следствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реаги-
ровать на меняющиеся обстоятельства.
Немало специалистов ориентируются больше на практику дру-
гих фирм, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке.
Это способно принести огромный ущерб из-за характерных для
России быстрых изменений макроэкономической среды. В органи-
зации работы компаний также имеется много пробелов, например,
нет налаженного взаимодействия между подразделениями. Связи ,
между отделами осуществляются, как правило, через руководство
2. Управление человеческими ресурсами 377
фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и
информационной помощи коллег из других подразделений, созна-
ют себя только представителем коллектива отдельного звена, а не
частицей коллектива в целом. Из-за этого в их работе отражаются
узкие интересы коллектива подразделений, а отнюдь не стратеги-
ческие интересы компании. Из-за сложившегося положения руко-
водителям приходится всю основную работу, особенно в стратеги-
ческом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации,
координации и контроле, вместо того, чтобы больше уделять вни-
мания анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию
труда.
Возможны различные управленческие варианты в решении
подобных задач. Например, повышение требовательности к персо-
налу, усиление контроля или отказ от использования слабо подго-
товленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся
сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и
потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фак-
тор в трудовой деятельности, формируются барьеры между на-
чальством и подчиненными. Другой вариант основан на укрепле-
нии демократических начал в управлении, привлечении всех ра-
ботников к анализу и принятию решений. Однако этот привлека-
тельный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотруд-
ничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей вос-
принимается как нечто естественное. На практике часто встречает-
ся сочетание разных подходов. Опыт убеждает, что единого, уни-
версального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит от уровня
менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способно-
сти последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных
мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости
от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство рос-
сийских менеджеров еще не в полной мере осознало и в скромных
размерах задействовало в своей работе возможности использова-
ния человеческого фактора, совершенствования в соответствии с
требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важней-
ший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственно-
сти каждого работника за результаты его труда; каждый сотруд-
ник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать при-
казания.
Менеджер фирмы призван точно определить каждому подчи-
ненному конечные цели его труда. При этом важно подробно оха-
рактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае
меньше приходится давать поручений, связанных с частными за-
дачами, работником больше проявляется самостоятельности.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165