Без нуж-
ных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и
выжить. Человек является важнейшим элементом производствен-"
2. Управление человеческими ресурсами 373
ного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для
осуществления новых инвестиций при создании нового предпри-
ятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных
сотрудников намного сложнее.
Персонал фирмы в современных услериях - это та основа, на
которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие
денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только
предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его явля-
ются работники, специалисты предприятия.
Персонал предприятия - совокупность его сотрудников,
работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с
работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрак-
том). Качественные характеристики персонала: наличие конкрет-
ных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере
деятельности; определенные профессиональные и личные интере-
сы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной
и личной самореализации; наличие психологических, интеллекту-
альных, физических качеств для конкретной профессиональной
деятельности. Качественные характеристики предопределяют струк-
туру персонала по категориям (руководители, специалисты, слу-
жащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификаци-
онным признакам.
Персонал работает на достижение определенных целей пред-
приятия. Эффективность его работы в значительной мере опреде-
ляется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям
предприятия. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуа-
лен. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наи-
более способных сотрудников. Чем выше уровень развития работ-
ника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний,
умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее со-
вершенствуется и более производительно используется веществен-
ный фактор производства. Опыт показывает, что успех сопутствует
тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инноваци-
онного управления трудом. Ведущие компании все чаще предлага-
ют работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и
жестких организационных структур создание условий для расши-
рения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовер-
шенствования, расширения полномочий работников в принятии
хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к фор-
мированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персо-
налом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и
адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение твор-
ческой и организаторской активности персонала, развитие способ-
ностей и профессионализма работников, формирование гуманизи-
рованной организационной культуры. В развитых капиталистиче-
ских странах само выражение "кадры" сначала было заменено на
"персонал", а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно
374 Раздел III. Современный менеджер
вошел термин "человеческие ресурсы", который отражает эконо-
мическую целесообразность капиталовложений в человека, разви-
тие его умения, навыков, способностей.
Сегодня в России при наличии различных форм собственности
и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и
росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, уче-
та альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зави-
сит от правильного понимания особенностей современных рыноч-
ных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать ак-
тивную позицию в изучении спроса и предложения квалифициро-
ванной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно
приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным
требованиям через механизмы обучения и динамичные организа-
ционные перестройки. При проведении политики оплаты труда во
внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются
уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе
за ценные кадры все большее значение приобретают профессиона-
лизм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринима-
тельские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой
атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех
ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессиона-
лизм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все на-
стойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет пер-
соналу множество новых, неведомых ранее требований, среди ко-
торых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства
и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при
отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т. п. Высокий дина-
мизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника
постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба
персонала в условиях рыночной экономики существенно отличает-
ся от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повыше-
ния квалификации. Значительно усложняется система мотивации
и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на
работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных
предварительных условий (в том числе испытательного срока),
жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибы-
лью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать
на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы,
которые оказывают все возрастающее давление на трудовые кол-
лективы.
Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного
рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стра-
тегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей
предпосылкой конкурентоспособности является человеческий по-у,
тенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движе-
2. Управление человеческими ресурсами 375
ние к созданию новой модели развития и использования человече-
ских ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на
высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность
процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гиб-
кость организации труда, делегирование ответственности
сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.
Руководители наших предприятий просто обязаны осознать
настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к
политике управления человеческими ресурсами, формирования
новой производственной культуры, ориентированной на человека и
предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела
фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратеги-
ческом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних
быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давле-
нием и снижением производительности труда, все больше и больше
компаний начинает интегрировать свое управление человеческими
ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165
ных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и
выжить. Человек является важнейшим элементом производствен-"
2. Управление человеческими ресурсами 373
ного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для
осуществления новых инвестиций при создании нового предпри-
ятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных
сотрудников намного сложнее.
Персонал фирмы в современных услериях - это та основа, на
которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие
денежных и материальных успехов еще отнюдь не гарантия, а только
предпосылка преуспевания. Надежным же фундаментом его явля-
ются работники, специалисты предприятия.
Персонал предприятия - совокупность его сотрудников,
работающих по найму при наличии трудовых взаимоотношений с
работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрак-
том). Качественные характеристики персонала: наличие конкрет-
ных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере
деятельности; определенные профессиональные и личные интере-
сы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной
и личной самореализации; наличие психологических, интеллекту-
альных, физических качеств для конкретной профессиональной
деятельности. Качественные характеристики предопределяют струк-
туру персонала по категориям (руководители, специалисты, слу-
жащие, рабочие) и по профессиям, специальностям, квалификаци-
онным признакам.
Персонал работает на достижение определенных целей пред-
приятия. Эффективность его работы в значительной мере опреде-
ляется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям
предприятия. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуа-
лен. Поэтому предприятия так заинтересованы в привлечении наи-
более способных сотрудников. Чем выше уровень развития работ-
ника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний,
умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее со-
вершенствуется и более производительно используется веществен-
ный фактор производства. Опыт показывает, что успех сопутствует
тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инноваци-
онного управления трудом. Ведущие компании все чаще предлага-
ют работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и
жестких организационных структур создание условий для расши-
рения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовер-
шенствования, расширения полномочий работников в принятии
хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к фор-
мированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персо-
налом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и
адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение твор-
ческой и организаторской активности персонала, развитие способ-
ностей и профессионализма работников, формирование гуманизи-
рованной организационной культуры. В развитых капиталистиче-
ских странах само выражение "кадры" сначала было заменено на
"персонал", а в 70-х годах нашего столетия в употребление прочно
374 Раздел III. Современный менеджер
вошел термин "человеческие ресурсы", который отражает эконо-
мическую целесообразность капиталовложений в человека, разви-
тие его умения, навыков, способностей.
Сегодня в России при наличии различных форм собственности
и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и
росте неопределенности без продуманной кадровой стратегии, уче-
та альтернативных вариантов развития не обойтись. Многое зави-
сит от правильного понимания особенностей современных рыноч-
ных отношений в сфере труда. Предприятие обязано занимать ак-
тивную позицию в изучении спроса и предложения квалифициро-
ванной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно
приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным
требованиям через механизмы обучения и динамичные организа-
ционные перестройки. При проведении политики оплаты труда во
внимание принимается деятельность конкурентов, учитываются
уровни оплаты труда в других компаниях. В конкурентной борьбе
за ценные кадры все большее значение приобретают профессиона-
лизм, интеллектуальный и творческий потенциал, предпринима-
тельские способности работников.
Ныне ситуация резко меняется. Работать приходится в новой
атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех
ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессиона-
лизм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все на-
стойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет пер-
соналу множество новых, неведомых ранее требований, среди ко-
торых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение
приспосабливаться к частым изменениям структуры производства
и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при
отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т. п. Высокий дина-
мизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника
постоянно заботиться о повышении своей квалификации, а учеба
персонала в условиях рыночной экономики существенно отличает-
ся от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повыше-
ния квалификации. Значительно усложняется система мотивации
и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на
работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных
предварительных условий (в том числе испытательного срока),
жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибы-
лью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать
на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы,
которые оказывают все возрастающее давление на трудовые кол-
лективы.
Логика борьбы за выживание в условиях остроконкурентного
рынка вынуждает менеджеров коренным образом менять свою стра-
тегию. Становится превалирующей точка зрения, что решающей
предпосылкой конкурентоспособности является человеческий по-у,
тенциал. В связи с этим в разнообразных формах происходит движе-
2. Управление человеческими ресурсами 375
ние к созданию новой модели развития и использования человече-
ских ресурсов. К ее основным чертам относится ориентация на
высококвалифицированную и инициативную рабочую силу,
интегрированную в систему производства, непрерывность
процесса обогащения знаний и повышения квалификации, гиб-
кость организации труда, делегирование ответственности
сверху вниз, партнерские отношения между участниками
производства.
Руководители наших предприятий просто обязаны осознать
настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой
политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к
политике управления человеческими ресурсами, формирования
новой производственной культуры, ориентированной на человека и
предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела
фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратеги-
ческом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних
быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давле-
нием и снижением производительности труда, все больше и больше
компаний начинает интегрировать свое управление человеческими
ресурсами с определением долгосрочной стратегии.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165