п.);
2) организации финансового менеджмента в кризисных ситуациях;
3) изучения и решения социальных проблем.
ПОДБОР и ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ (ГРУПП) КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ
Содержание предметной стороны деятельности менеджмента кризисных ситуаций выдвигает следующие требования к подбору менеджеров:
• исчерпывающая осведомленность во всех областях деятельности предприятия и междисциплинарный подход в выборе решений;
• большой профессиональный опыт практической работы в качестве менеджера;
• понимание специфики кризисных ситуаций, сложности решения задач в условиях острого дефицита времени, умение гибко выбирать адекватную стратегию управления;
162
д*" • допуск ко всем источникам информации о деятельности предприятия, включая стратегические планы.
" Характер функциональных задач управления кризисами предполагает наличие у менеджеров таких умений:
• принимать рискованные и нестандартные решения в случае отклонений развития ситуации от ожидаемого или запланированного состояния, когда дополнительных резервов времени или ресурсов не имеется;
• оперативно налаживать работу отдельных специалистов и групп для исполнения поставленных задач в сжатые строки;
• обеспечить взаимодействие и координацию всех участников;
• организовать постоянный контроль за выполнением антикризисных мероприятий.
Подготовку и обучение менеджеров необходимо планировать по двум направлениям: профессиональному и психологическому.
Профессиональная подготовка менеджеров и групп кризисов предполагает совершенствование мастерства членов группы не только в области их непосредственной специализации. Важно обращать внимание на отработку навыков совместной работы всех членов группы с учетом специфики этапов диагностики кризисной ситуации, разработки мер ее преодоления, организации работ по выполнению антикризисных мероприятий и постоянного систематического контроля за ходом их выполнения.
Следует проводить специальные занятия по выработке организационно-технических навыков применения современных методов улучшения качества принятых решений.
Психологическая подготовка групп кризисов должна быть нацелена на решение следующих задач:
• психологическое информирование о специфике эмоциональной стороны восприятия кризисных ситуаций и поведения работников на различных этапах развития данных ситуаций;
• психологическое консультирование по отдельным аспектам восприятия и реагирования менеджеров в условиях информационно-эмоциональных перегрузок;
• выработка коммуникативных навыков общения в условиях высокой эмоциональной вовлеченности и конфликтности сторон;
• социально-психологический тренинг совместимости, срабатывае-мости и сплоченности;
163
• освоение приемов и техники снятия и профилактики стрессовых
состояний.
Среди форм и методов подготовки групп кризисов целесообразно отметить:
• организационное обучение (учения);
• групповой тренинг;
• деловые игры;
• разбор конкретных ситуаций;
• использование компьютерных тренажеров.
Создание новых организационных форм управления. Характерные примеры - образование матричных структур управления, организация дочерних предприятий, выделение из состава крупного предприятия малых и средних предприятий, слияние компаний.
Точность оценки вероятности угрозы возникновения кризисных ситуаций. Зачастую менеджеры предприятия неоднозначно оценивают возникшую ситуацию: некоторые руководители считают недостоверными поступающие слабые сигналы, а потому не воспринимают вероятность возникновения кризиса.
В то же время другие менеджеры могут полагать, что новая ситуация не грозит существенными потерями. Наиболее проницательные из них считают вероятность появления кризиса вполне реальной. На практике это означает, что даже при обеспечении высокой готовности предприятия к преодолению кризиса оно может столкнуться с трудностями из-за противоречий в оценке уровня угрозы и потенциальных потерь.
Особенности мотивации персонала в кризисных ситуациях. В процессе предкризисного менеджмента рекомендуется разработать и выделить систему участия работников в распределении прибылей предприятия, в акционировании за счет прибыли акционерного общества.
Необходимо также создать атмосферу, стимулирующую творческий поиск и освоение нововведений, а в процессе преодоления кризиса - внедрить систему обязательного премирования за конкретное предложение и нововведения.
Следует стимулировать персонал за систематическую работу в области экономической разведки посредством выдачи им крупных разовых премий, а также путем увеличения доли их участия в будущих прибылях.
Методы и приемы проведения экономической разведки, которые рекомендуется освоить персоналу предприятий, детально изложены в [5].
164
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ НЕГАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ '- ,. КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
В процессе предкризисного менеджмента при подготовке персонала могут возникнуть определенные негативные последствия.
1. У части персонала - недоверие к устойчивости предприятия; это, в свою очередь, может вызвать текучесть кадров.
2. По опыту зарубежных предприятий - проблема сопротивления персонала изменениям и реорганизации, связанная с внедрением мероприятий по стабилизации финансового положения.
3. Инертность персонала, не желающего изменений существующего положения.
4. Опасность ухудшения социально-психологического климата в
коллективе.
При проведении антикризисных мероприятий у работников предприятия проявляется недовольство вследствие уменьшения должностных окладов и премий. Особенно болезненно реагируют работники, которых увольняют при сокращении численности персонала. Для нейтрализации негативных последствий высшему руководителю предприятия рекомендуется проводить беседы с увольняемыми.
Пример составления программы мероприятий по выходу предприятия из кризисного состояния приведен в прил. 2.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Типология кадровой политики в кризисных ситуациях.
2. Основные принципы кадрового менеджмента в кризисных ситуациях.
3. Принципы ориентации на профессиональное ядро персонала.
4. Задачи кадрового менеджмента в кризисных ситуациях.
5. Принципы формирования и функционирования оперативных кризисных групп.
6. Подбор и подготовка менеджеров (групп) кризисных ситуаций.
7. Психологическая подготовка групп управления в кризисных ситуациях. !8. Особенности мотивации персонала в кризисных ситуациях. 9. Потенциальные негативные аспекты кадрового менеджмента в кризисных ситуациях.
165
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Градов Н. П., Кузин Б. Н. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. - СПб.: Спец. лит., 1996.
2. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Г. 3. Базаров, С. Г. Беляев, Л. П. Белых и др. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.
3. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. - К.: МАУП, 1998.
4. Туленков Н. В. Атикризисный менеджмент // Персонал. - 1998. - № 6.
5. Чернявский А. А. Безопасность предпринимательской деятельности. - К.: МАУП, 1998.
6. Чернявский А. Д. Трансформация организационных форм управления в процессе развития рыночных отношений // Персонал.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
2) организации финансового менеджмента в кризисных ситуациях;
3) изучения и решения социальных проблем.
ПОДБОР и ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ (ГРУПП) КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ
Содержание предметной стороны деятельности менеджмента кризисных ситуаций выдвигает следующие требования к подбору менеджеров:
• исчерпывающая осведомленность во всех областях деятельности предприятия и междисциплинарный подход в выборе решений;
• большой профессиональный опыт практической работы в качестве менеджера;
• понимание специфики кризисных ситуаций, сложности решения задач в условиях острого дефицита времени, умение гибко выбирать адекватную стратегию управления;
162
д*" • допуск ко всем источникам информации о деятельности предприятия, включая стратегические планы.
" Характер функциональных задач управления кризисами предполагает наличие у менеджеров таких умений:
• принимать рискованные и нестандартные решения в случае отклонений развития ситуации от ожидаемого или запланированного состояния, когда дополнительных резервов времени или ресурсов не имеется;
• оперативно налаживать работу отдельных специалистов и групп для исполнения поставленных задач в сжатые строки;
• обеспечить взаимодействие и координацию всех участников;
• организовать постоянный контроль за выполнением антикризисных мероприятий.
Подготовку и обучение менеджеров необходимо планировать по двум направлениям: профессиональному и психологическому.
Профессиональная подготовка менеджеров и групп кризисов предполагает совершенствование мастерства членов группы не только в области их непосредственной специализации. Важно обращать внимание на отработку навыков совместной работы всех членов группы с учетом специфики этапов диагностики кризисной ситуации, разработки мер ее преодоления, организации работ по выполнению антикризисных мероприятий и постоянного систематического контроля за ходом их выполнения.
Следует проводить специальные занятия по выработке организационно-технических навыков применения современных методов улучшения качества принятых решений.
Психологическая подготовка групп кризисов должна быть нацелена на решение следующих задач:
• психологическое информирование о специфике эмоциональной стороны восприятия кризисных ситуаций и поведения работников на различных этапах развития данных ситуаций;
• психологическое консультирование по отдельным аспектам восприятия и реагирования менеджеров в условиях информационно-эмоциональных перегрузок;
• выработка коммуникативных навыков общения в условиях высокой эмоциональной вовлеченности и конфликтности сторон;
• социально-психологический тренинг совместимости, срабатывае-мости и сплоченности;
163
• освоение приемов и техники снятия и профилактики стрессовых
состояний.
Среди форм и методов подготовки групп кризисов целесообразно отметить:
• организационное обучение (учения);
• групповой тренинг;
• деловые игры;
• разбор конкретных ситуаций;
• использование компьютерных тренажеров.
Создание новых организационных форм управления. Характерные примеры - образование матричных структур управления, организация дочерних предприятий, выделение из состава крупного предприятия малых и средних предприятий, слияние компаний.
Точность оценки вероятности угрозы возникновения кризисных ситуаций. Зачастую менеджеры предприятия неоднозначно оценивают возникшую ситуацию: некоторые руководители считают недостоверными поступающие слабые сигналы, а потому не воспринимают вероятность возникновения кризиса.
В то же время другие менеджеры могут полагать, что новая ситуация не грозит существенными потерями. Наиболее проницательные из них считают вероятность появления кризиса вполне реальной. На практике это означает, что даже при обеспечении высокой готовности предприятия к преодолению кризиса оно может столкнуться с трудностями из-за противоречий в оценке уровня угрозы и потенциальных потерь.
Особенности мотивации персонала в кризисных ситуациях. В процессе предкризисного менеджмента рекомендуется разработать и выделить систему участия работников в распределении прибылей предприятия, в акционировании за счет прибыли акционерного общества.
Необходимо также создать атмосферу, стимулирующую творческий поиск и освоение нововведений, а в процессе преодоления кризиса - внедрить систему обязательного премирования за конкретное предложение и нововведения.
Следует стимулировать персонал за систематическую работу в области экономической разведки посредством выдачи им крупных разовых премий, а также путем увеличения доли их участия в будущих прибылях.
Методы и приемы проведения экономической разведки, которые рекомендуется освоить персоналу предприятий, детально изложены в [5].
164
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ НЕГАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ '- ,. КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
В процессе предкризисного менеджмента при подготовке персонала могут возникнуть определенные негативные последствия.
1. У части персонала - недоверие к устойчивости предприятия; это, в свою очередь, может вызвать текучесть кадров.
2. По опыту зарубежных предприятий - проблема сопротивления персонала изменениям и реорганизации, связанная с внедрением мероприятий по стабилизации финансового положения.
3. Инертность персонала, не желающего изменений существующего положения.
4. Опасность ухудшения социально-психологического климата в
коллективе.
При проведении антикризисных мероприятий у работников предприятия проявляется недовольство вследствие уменьшения должностных окладов и премий. Особенно болезненно реагируют работники, которых увольняют при сокращении численности персонала. Для нейтрализации негативных последствий высшему руководителю предприятия рекомендуется проводить беседы с увольняемыми.
Пример составления программы мероприятий по выходу предприятия из кризисного состояния приведен в прил. 2.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ
1. Типология кадровой политики в кризисных ситуациях.
2. Основные принципы кадрового менеджмента в кризисных ситуациях.
3. Принципы ориентации на профессиональное ядро персонала.
4. Задачи кадрового менеджмента в кризисных ситуациях.
5. Принципы формирования и функционирования оперативных кризисных групп.
6. Подбор и подготовка менеджеров (групп) кризисных ситуаций.
7. Психологическая подготовка групп управления в кризисных ситуациях. !8. Особенности мотивации персонала в кризисных ситуациях. 9. Потенциальные негативные аспекты кадрового менеджмента в кризисных ситуациях.
165
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Градов Н. П., Кузин Б. Н. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой. - СПб.: Спец. лит., 1996.
2. Теория и практика антикризисного управления: Учебник для вузов / Г. 3. Базаров, С. Г. Беляев, Л. П. Белых и др. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1996.
3. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. - К.: МАУП, 1998.
4. Туленков Н. В. Атикризисный менеджмент // Персонал. - 1998. - № 6.
5. Чернявский А. А. Безопасность предпринимательской деятельности. - К.: МАУП, 1998.
6. Чернявский А. Д. Трансформация организационных форм управления в процессе развития рыночных отношений // Персонал.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55