10).
Рис. 10. Дерево целей
Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют
главную особенность организационных целей - их предельно
высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность
определяет собой многоплановость содержания деятельности ру-
ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к
ней.
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
91
4.3. Требования к реализации функции целеполагания
По отношению к любому из типов целей предъявляются опреде-
ленные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти
требования зафиксированы в понятии основных характеристик
целей.
Главной характеристикой <хорошо поставленной> цели явля-
ется ее определенность. Она имеет два аспекта- объективный
и субъективный. Объективно определенность означает, во-пер-
вых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей
полное описание всех параметров будущего результата, который ей
предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует
конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая
допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех
случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть пред-
ставлена не только в качественном, но и количественном виде
(требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объ-
ективность проверки степени достижимости цели. В субъективном
плане определенность цели означает полное и точное ее воспри-
ятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в
каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь,
требует от руководителя умения формулировать при обязательном
учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологи-
ческих) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть
поэтому сформулирована <на языке> ее исполнителей.
Другой важной характеристикой целей является их реалис-
тичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся
конкретных условиях (другое название этой характеристики -
<достижимость>). При всей понятности и очевидности этого
свойства его реализация в повседневной практике управления
сопряжена с большими трудностями и даже - глубинными
противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руко-
водитель заинтересован в максимизации и усложнении целей,
которые он ставит перед подразделениями или отдельными ис-
полнителями. С другой стороны, он не может при этом не
Учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов
в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель
Должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать. Однако
последнее связано с большими дополнительными усилиями по
92
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕАЕПОЛАГАНИЯ
диагностике этих ограничений, на что часто руководитель :
не способен или не хочет идти. В идеале цель должна выс_^
поэтому как своеобразный оптимальный компромисс ме ,
нормативными требованиями руководства и реальными возмод.
носгями исполнителей. Когда он нарушается (чаще, конечно,
сторону нормативных требований), уменьшается не только об]
ективная вероятность достижения цели, но снижается или даж
полностью блокируется субъективная мотивация исполнителей
процессе ее достижения.
Одним из наиболее важных в психологическом отношении }
ляется свойство обоснованности, понятности целей для тех, кто
будет реализовывать. Это - решающее условие трансформащ-
нормативной (формальной) цели в реально принимаемую. Важно
значение в этом плане имеет показ тесной связи какой-дибо внов,
формируемой формулируемой цели с более общими и уже при-1
пятыми подчиненными целями организации. |
Ключевым параметром совокупности целей организации яв^"
ляется понятие их взаимно-поддерживающего характера. Это оз|
начает, что эффективность достижения многообразных и разно
родных целей организации требует обеспечения положения, пр>
котором действия по их реализации не мешали бы друг Другу, {-,
наоборот - способствовали этому. Данное свойство, однако,!
столь же значимо, сколь велики и трудности его реализации.!
Последнее связано с очень явной несогласуемостью ряда целей, ;
часто - их антагонистичностью.
Эффективное управление требует, далее, доступности целе>
проверке - контролю, а также последующих мероприятий й|
санкций по его результатам. В связи с этим к целям предъявля-;
ется требование верифицируемости (т.е. дословно - проверяет
мости). Это требование является комплексным и включает ряд
более частных характеристик. К ним относятся четкость, кон-
кретность и определенность постановки заданий: по возможнос-
ти - количественное их выражение, возможность измерения
(шире - диагностики) реально получаемого результата и его
сравнения с целью; наличие возможностей контроля за процес-
сом и достигнутым результатом. Однако обеспечение свойства
верифицируемости - это в целом достаточно трудная задача,
поскольку очень многие цели не поддаются строгому количест-
венному выражению и являются качественными. Кроме того,!
существует и сильное сопротивление этому со стороны подчи-
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
93
ненных, поскольку размытый характер целей (их неверифициру-
емость) является одним из путей, помогающих избежать ответ-
ственности в случае недостижения целей'.
В практике управления сложились также некоторые правила
выработки и формулировки целей, которые носят, в основном,
эмпирический характер и базируются на некоторых психологи-
ческих закономерностях целеполагания.
Так, психологически очень значимым является разведение поня-
тий целей и задач. При формулировке целей их недопустимо
подменять уже значительно более определенными, конкретизиро-
ванными задачами. Такая .подмена ставит подчиненных в .гораздо
более узкие рамки и сковывает их свободу, а в итоге - отрица-
тельно влияет на эффективность их деятельности. Цель хотя и
должна быть конкретной, но одновременно должна предоставлять
исполнителю (индивиду или группе) известную свободу выбора
путей ее достижения. Тем самым обеспечивается двойной эффект.
Во-первых, исполнители часто лучше руководителя знают, как
именно эффективнее достичь цели. Во-вторых, сама по себе свобо-
да выбора средств в психологическом плане является мощным
мотиватором, активизирующим и стимулирующим исполнитель-
скую деятельность. Эти явления обнаруживают одно из наиболее
слабых мест в деятельности большинства руководителей. Как пока-
зано, например в [187], лишь 10% руководителей учитывают
данный момент и вообще различают цели и задачи.
Далее, общим правилом является то, что цели должны пред-
ставлять взвешенный и разумный компромисс между общеорга-
низационными и индивидуальными (или групповыми) интереса-
ми. Нарушение баланса в этом компромиссе как в ту, так и в
Другую сторону негативно сказывается на эффективности испол-
нительской деятельности. Крен в сторону общеорганизационных
интересов может снижать или даже блокировать индивидуаль-
ную исполнительскую мотивацию и в конечном итоге, - эффек-
тивность деятельности организации2.
' Классическим примером такого рода <нецелевых целей>, как формы ухода от
Реальной работы, может служить так называемая постановляющая часть резолюций,
"РИнимаемых иногда общими собраниями:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176
Рис. 10. Дерево целей
Итак, все рассмотренные классификации демонстрируют
главную особенность организационных целей - их предельно
высокое разнообразие и разномасштабность. Эта особенность
определяет собой многоплановость содержания деятельности ру-
ководителя, ее сложность, а также задает систему требований к
ней.
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
91
4.3. Требования к реализации функции целеполагания
По отношению к любому из типов целей предъявляются опреде-
ленные требования, обеспечивающие их конструктивность. Эти
требования зафиксированы в понятии основных характеристик
целей.
Главной характеристикой <хорошо поставленной> цели явля-
ется ее определенность. Она имеет два аспекта- объективный
и субъективный. Объективно определенность означает, во-пер-
вых, четкость и однозначность формулировки цели, содержащей
полное описание всех параметров будущего результата, который ей
предписывается. Во-вторых, определенность объективно требует
конкретности в способах задания целей и ее содержания, включая
допустимые временные ограничения для ее достижения. В тех
случаях, когда это возможно, цель обязательно должна быть пред-
ставлена не только в качественном, но и количественном виде
(требование измеримости целей). Тем самым обеспечивается объ-
ективность проверки степени достижимости цели. В субъективном
плане определенность цели означает полное и точное ее воспри-
ятие исполнителями именно в том смысле и в том аспекте, в
каком она была изначально сформулирована. Это, в свою очередь,
требует от руководителя умения формулировать при обязательном
учете особенностей (культурных, общеобразовательных, психологи-
ческих) тех, кто ее будет реализовывать. Цель должна быть
поэтому сформулирована <на языке> ее исполнителей.
Другой важной характеристикой целей является их реалис-
тичность, т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся
конкретных условиях (другое название этой характеристики -
<достижимость>). При всей понятности и очевидности этого
свойства его реализация в повседневной практике управления
сопряжена с большими трудностями и даже - глубинными
противоречиями управленческого труда. С одной стороны, руко-
водитель заинтересован в максимизации и усложнении целей,
которые он ставит перед подразделениями или отдельными ис-
полнителями. С другой стороны, он не может при этом не
Учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов
в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель
Должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать. Однако
последнее связано с большими дополнительными усилиями по
92
ГЛАВА 4. ФУНКЦИЯ ЦЕАЕПОЛАГАНИЯ
диагностике этих ограничений, на что часто руководитель :
не способен или не хочет идти. В идеале цель должна выс_^
поэтому как своеобразный оптимальный компромисс ме ,
нормативными требованиями руководства и реальными возмод.
носгями исполнителей. Когда он нарушается (чаще, конечно,
сторону нормативных требований), уменьшается не только об]
ективная вероятность достижения цели, но снижается или даж
полностью блокируется субъективная мотивация исполнителей
процессе ее достижения.
Одним из наиболее важных в психологическом отношении }
ляется свойство обоснованности, понятности целей для тех, кто
будет реализовывать. Это - решающее условие трансформащ-
нормативной (формальной) цели в реально принимаемую. Важно
значение в этом плане имеет показ тесной связи какой-дибо внов,
формируемой формулируемой цели с более общими и уже при-1
пятыми подчиненными целями организации. |
Ключевым параметром совокупности целей организации яв^"
ляется понятие их взаимно-поддерживающего характера. Это оз|
начает, что эффективность достижения многообразных и разно
родных целей организации требует обеспечения положения, пр>
котором действия по их реализации не мешали бы друг Другу, {-,
наоборот - способствовали этому. Данное свойство, однако,!
столь же значимо, сколь велики и трудности его реализации.!
Последнее связано с очень явной несогласуемостью ряда целей, ;
часто - их антагонистичностью.
Эффективное управление требует, далее, доступности целе>
проверке - контролю, а также последующих мероприятий й|
санкций по его результатам. В связи с этим к целям предъявля-;
ется требование верифицируемости (т.е. дословно - проверяет
мости). Это требование является комплексным и включает ряд
более частных характеристик. К ним относятся четкость, кон-
кретность и определенность постановки заданий: по возможнос-
ти - количественное их выражение, возможность измерения
(шире - диагностики) реально получаемого результата и его
сравнения с целью; наличие возможностей контроля за процес-
сом и достигнутым результатом. Однако обеспечение свойства
верифицируемости - это в целом достаточно трудная задача,
поскольку очень многие цели не поддаются строгому количест-
венному выражению и являются качественными. Кроме того,!
существует и сильное сопротивление этому со стороны подчи-
4.3. ТРЕБОВАНИЯ К РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ ЦЕЛЕПОЛАГАНИЯ
93
ненных, поскольку размытый характер целей (их неверифициру-
емость) является одним из путей, помогающих избежать ответ-
ственности в случае недостижения целей'.
В практике управления сложились также некоторые правила
выработки и формулировки целей, которые носят, в основном,
эмпирический характер и базируются на некоторых психологи-
ческих закономерностях целеполагания.
Так, психологически очень значимым является разведение поня-
тий целей и задач. При формулировке целей их недопустимо
подменять уже значительно более определенными, конкретизиро-
ванными задачами. Такая .подмена ставит подчиненных в .гораздо
более узкие рамки и сковывает их свободу, а в итоге - отрица-
тельно влияет на эффективность их деятельности. Цель хотя и
должна быть конкретной, но одновременно должна предоставлять
исполнителю (индивиду или группе) известную свободу выбора
путей ее достижения. Тем самым обеспечивается двойной эффект.
Во-первых, исполнители часто лучше руководителя знают, как
именно эффективнее достичь цели. Во-вторых, сама по себе свобо-
да выбора средств в психологическом плане является мощным
мотиватором, активизирующим и стимулирующим исполнитель-
скую деятельность. Эти явления обнаруживают одно из наиболее
слабых мест в деятельности большинства руководителей. Как пока-
зано, например в [187], лишь 10% руководителей учитывают
данный момент и вообще различают цели и задачи.
Далее, общим правилом является то, что цели должны пред-
ставлять взвешенный и разумный компромисс между общеорга-
низационными и индивидуальными (или групповыми) интереса-
ми. Нарушение баланса в этом компромиссе как в ту, так и в
Другую сторону негативно сказывается на эффективности испол-
нительской деятельности. Крен в сторону общеорганизационных
интересов может снижать или даже блокировать индивидуаль-
ную исполнительскую мотивацию и в конечном итоге, - эффек-
тивность деятельности организации2.
' Классическим примером такого рода <нецелевых целей>, как формы ухода от
Реальной работы, может служить так называемая постановляющая часть резолюций,
"РИнимаемых иногда общими собраниями:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176