МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
ная концепция ставит более общий вопрос о результативном и
приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя-
тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в
связи с понятием внутренней мотивации (см. далее). Пока же
следует отметить, что модель Портера-Лоулера послужила
одним из оснований для формулировки еще одного направления
в теории мотивации - теории <трудовых инвестигуш>.
Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие
усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является
для него стимулирующим и привлекательным фактором (<рабо-
та как ценность>), тем выше результативность деятельности и
удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек <вклады-
вает самого себя> (инвестирует свою личность) в труд, тем он
не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует
подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только
результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз-
можно, считают представители этого подхода, добиться высокой
мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо-
ту самой личности.
Одним из следствий этого вывода является важное положе-
ние данной теории, подтвержденное многочисленными исследо-
ваниями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность
тем больше, чем выше исполнители расценивают величину свое-
го вклада в общий результат совместной деятельности. Если они
чувствуют зримый и существенный вклад их личных усилий в
общее дело, то это повышает и их отдачу, и их удовлетворен-
ность, и их мотивацию. Кроме того, чем выше человек расцени-
вает уже достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных
за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в боль-
шей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффек-
тивно работать и дальше. Иначе говоря, мотивированность и
интенсивность труда есть прямая функция от так называемых
накопленных инвестиций - от всей суммы усилий, вложенных
человеком в работу организации.
Теория инвестиций имеет существенное практическое значе-
ние для организации управления, для деятельности руководителя.
Она показывает, что именно величина инвестирования подчи-
ненными своего труда в достижение корпоративных целей явля-
ется одним из сильных мотивирующих факторов, содействует
повышению общей эффективности организации. Следовательно,
485
23.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а
через это - влиять на повышение результативности деятельнос-
ти организации.
Одним из перспективных направлений реализации данного по-
лож>;иия являются методы партиситтивного управления. Его суть
состоит во всемерном привлечении подчиненных не только к ис-
полнению как таковому, но и к самой организации управления, в
том числе даже к принятию управленческих решений. Показано,
что инвестирование в реализацию именно организационных, уп-
равленческих функций имеет наиболее мощный эффект. Не слу-
чайно, что наиболее прогрессивной формой управления (которую
многие теоретики управления считают основной перспективой раз-
вития менеджмента, его <завтрашним днем>) является именно
партисипативное управление. Зримой иллюстрацией его эффектив-
ности является, например, японский подход к организации управ-
ления, во многом базирующийся на идеях партисипативности, со-
участия и дающий высокие результаты. Это - и система <пожиз-
ненного найма>; и формирование единого корпоративного духа; и
культивирование чувства сопричастности к фирме как к <одной
большой семье>; и отказ в практике управления от <теории л> и
<теории У> в пользу <теории 2> (В. Оучи).
Теория инвестиций, развитие партисипативногр подхода в
теории и практике управления в целом заставили переосмыслить
самые основания организации менеджмента, его традиционные
устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни-
тельской вертикали (особенно по линии <руководство - подчи-
нение>) является безусловным и действенным фактором управ-
ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на
подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае
утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу,
разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа-
тивность, мотивированность большинства членов организации.
Они все больше ощущают себя <винтиками> в общей <машине>,
от которых мало что (или совсем ничего) по большому счету не
зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак-
тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое <лицо>, его
оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо
вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата
труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель
трансформируется в <частичного работника>, выступает как
486
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
средство (а не как самоценность). Анонимность индивидуально-
го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие пря-
мой связи личных усилий и итогового результата - все это
снижает или разрушает индивидуальную мотивацию. Кроме
того, при такой организации попытки, предпринимаемые чело-
веком по интенсификации своего труда, по проявлению инициа-
тивы также, как правило, не дают эффекта. Они либо не замеча-
ются, либо дают отрицательные результаты, что отражено в
известном правиле о <наказуемости инициативы>. В результате
может развиваться сначала состояние, а затем и личностное
отношение <выученной беспомощности>.
23.3. Понятие внутренней мотивации
Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще
один важный, но уже собственно психологический аспект. Они
со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только резуль-
таты, но и сам процесс труда при определенных условиях явля-
ется достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим
необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мо-
тибсауш. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирова-
ния, крайне важные для объяснения реальной сложности челове-
ческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называе-
мые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл
состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек
трудится, - потому что хочет получить результат, а за него -
вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои
потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и ста-
новясь для человека все более насущными (например, чувство
голода), приводят к возникновению так называемых гомеоста-
тинеских кризисов - к нарушению оптимального состояния ор-
ганизма, к росту напряженности, которая и <толкает> человека
на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потреб-
ность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис прохо-
дит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и
А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих -
гомеостатических, результативных потребностей, присуща и
врожденная потребность функционировать - видеть, слышать,
487
2Э.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176
ная концепция ставит более общий вопрос о результативном и
приносящем субъективное удовлетворение труде как самостоя-
тельном и важном мотиве. Он специально рассматривается в
связи с понятием внутренней мотивации (см. далее). Пока же
следует отметить, что модель Портера-Лоулера послужила
одним из оснований для формулировки еще одного направления
в теории мотивации - теории <трудовых инвестигуш>.
Ее главное положение состоит в следующем. Чем большие
усилия человек прилагает к своей работе, чем более она является
для него стимулирующим и привлекательным фактором (<рабо-
та как ценность>), тем выше результативность деятельности и
удовлетворенность ею. Иначе говоря, чем более человек <вклады-
вает самого себя> (инвестирует свою личность) в труд, тем он
не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует
подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только
результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невоз-
можно, считают представители этого подхода, добиться высокой
мотивации без значительных личных усилий (вложений) в рабо-
ту самой личности.
Одним из следствий этого вывода является важное положе-
ние данной теории, подтвержденное многочисленными исследо-
ваниями: оказалось, что и результативность, и удовлетворенность
тем больше, чем выше исполнители расценивают величину свое-
го вклада в общий результат совместной деятельности. Если они
чувствуют зримый и существенный вклад их личных усилий в
общее дело, то это повышает и их отдачу, и их удовлетворен-
ность, и их мотивацию. Кроме того, чем выше человек расцени-
вает уже достигнутые общие результаты в качестве обеспеченных
за счет его деятельности, тем выше его мотивация, тем в боль-
шей степени он считает себя обязанным интенсивно и эффек-
тивно работать и дальше. Иначе говоря, мотивированность и
интенсивность труда есть прямая функция от так называемых
накопленных инвестиций - от всей суммы усилий, вложенных
человеком в работу организации.
Теория инвестиций имеет существенное практическое значе-
ние для организации управления, для деятельности руководителя.
Она показывает, что именно величина инвестирования подчи-
ненными своего труда в достижение корпоративных целей явля-
ется одним из сильных мотивирующих факторов, содействует
повышению общей эффективности организации. Следовательно,
485
23.2. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
можно и нужно повышать меру субъективных инвестиций, а
через это - влиять на повышение результативности деятельнос-
ти организации.
Одним из перспективных направлений реализации данного по-
лож>;иия являются методы партиситтивного управления. Его суть
состоит во всемерном привлечении подчиненных не только к ис-
полнению как таковому, но и к самой организации управления, в
том числе даже к принятию управленческих решений. Показано,
что инвестирование в реализацию именно организационных, уп-
равленческих функций имеет наиболее мощный эффект. Не слу-
чайно, что наиболее прогрессивной формой управления (которую
многие теоретики управления считают основной перспективой раз-
вития менеджмента, его <завтрашним днем>) является именно
партисипативное управление. Зримой иллюстрацией его эффектив-
ности является, например, японский подход к организации управ-
ления, во многом базирующийся на идеях партисипативности, со-
участия и дающий высокие результаты. Это - и система <пожиз-
ненного найма>; и формирование единого корпоративного духа; и
культивирование чувства сопричастности к фирме как к <одной
большой семье>; и отказ в практике управления от <теории л> и
<теории У> в пользу <теории 2> (В. Оучи).
Теория инвестиций, развитие партисипативногр подхода в
теории и практике управления в целом заставили переосмыслить
самые основания организации менеджмента, его традиционные
устои. В частности, четкое разделение полномочий в исполни-
тельской вертикали (особенно по линии <руководство - подчи-
нение>) является безусловным и действенным фактором управ-
ления. Однако даже его нельзя абсолютизировать, возлагая на
подчиненных лишь исполнительские функции. В этом случае
утрачивается именно чувство сопричастности к общему делу,
разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициа-
тивность, мотивированность большинства членов организации.
Они все больше ощущают себя <винтиками> в общей <машине>,
от которых мало что (или совсем ничего) по большому счету не
зависит. Индивидуальный вклад в общее дело становится прак-
тически неразличимым; труд как бы утрачивает свое <лицо>, его
оценка анонимизируется, а мотивация либо резко падает, либо
вообще блокируется. Происходит отчуждение общего результата
труда и его процесса от индивидуального труда; исполнитель
трансформируется в <частичного работника>, выступает как
486
ГЛАВА 23. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
средство (а не как самоценность). Анонимность индивидуально-
го труда, его неразличимость в общем продукте, отсутствие пря-
мой связи личных усилий и итогового результата - все это
снижает или разрушает индивидуальную мотивацию. Кроме
того, при такой организации попытки, предпринимаемые чело-
веком по интенсификации своего труда, по проявлению инициа-
тивы также, как правило, не дают эффекта. Они либо не замеча-
ются, либо дают отрицательные результаты, что отражено в
известном правиле о <наказуемости инициативы>. В результате
может развиваться сначала состояние, а затем и личностное
отношение <выученной беспомощности>.
23.3. Понятие внутренней мотивации
Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще
один важный, но уже собственно психологический аспект. Они
со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только резуль-
таты, но и сам процесс труда при определенных условиях явля-
ется достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим
необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мо-
тибсауш. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирова-
ния, крайне важные для объяснения реальной сложности челове-
ческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называе-
мые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл
состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек
трудится, - потому что хочет получить результат, а за него -
вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои
потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и ста-
новясь для человека все более насущными (например, чувство
голода), приводят к возникновению так называемых гомеоста-
тинеских кризисов - к нарушению оптимального состояния ор-
ганизма, к росту напряженности, которая и <толкает> человека
на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потреб-
ность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис прохо-
дит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и
А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих -
гомеостатических, результативных потребностей, присуща и
врожденная потребность функционировать - видеть, слышать,
487
2Э.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176