Любые
комиссионные сотрудник получает дополнительно к этому минимуму.
Суть второго вида сводится к тому, что минимум выплачивается
сотруднику ежемесячно, но фактически он является лишь авансом
того комиссионного вознаграждения, которое учитывается позднее
при расчете эффективного дохода работника. Вот, скажем служащий
получает ежемесячно свой минимум в размере 20 тыс. шиллингов,
но в течение месяца он помимо того заработал 30 тыс. шиллингов
в виде комиссионного вознаграждения, то по истечении месяца при
окончательном расчете ему выплачивается всего 340 тыс.
шиллингов при втором виде оплаты труда. По первому же варианту
служащий получит свой минимум плюс 50 тыс. шиллингов.
Система оплаты труда с выплатой абсолютно гарантированного
минимума находит широкое распространение прежде всего в
отраслях со значительными сезонными колебаниями. При ней
расчеты эффективного дохода продавца или представителя
проводятся, как правило, поквартально.
Система договорной оплаты труда продавцов независимо от
величины оборота на Западе не оправдала себя.
Достоинство системы комиссионного вознаграждения заключается
в том, что продавец или представитель получает достаточно
большой стимул, поскольку размер его заработной платы зависит
исключительно от его труда. Поэтому в силу высокой
заинтересованности может отпасть необходимость в осуществлении
контрольных функций. К тому же применение этой системы не
создает никаких трудностей. Сама по себе она справедлива и
создает хороший климат на предприятии: продавцы и представители
ощущают себя более свободными.
Вместе с тем, в ней кроются и определенные недостатки. Если
продавец чувствует, что его доход зависит только от объема
продажи, он неохотно занимается осуществлением своих косвенных
функций, например, таких, как предоставление дополнительных
услуг своим клиентам, обучение своего персонала и т.п.
Случается, что продавцы, заинтересованные в высокой
заработной плате, прибегают к достаточно агрессивным методам
продажи, навязывают своим клиентам больше, чем им нужно. В этом
случае они предлагают клиенту скидки и другие более выгодные
условия платежа только для того, чтобы увеличить оборот, не
обращая внимания на явное при этом уменьшение чистой прибыли
для предприятия.
Избежать этих недостатков на Западе позволяет применение
различных систем дополнительных стимулов. Их действие в равной
степени распространяется как на служащих предприятий, так и на
самостоятельных представителей,
Перечислим наиболее характерные формы системы комиссионного
вознаграждения.
Система линейного комиссионного вознаграждения
Продавец получает определенный процент со своего оборота без
каких-либо изменений в зависимости от того, какое количество
товаров он продаст. Эта система весьма проста и обозрима. Она,
однако, имеет и для продавца и для предприятия определенные
недостатки. Во-первых, при высоком обороте служащие
зарабатывают очень много, порой даже больше, чем директора, что
приводит к возникновению напряженности в производственных
отношениях. Во-вторых, когда продавцы уже зарабатывают
достаточно много, они оказываются незаинтересованными
предпринимать дополнительные усилия в интересах увеличения
оборота. И если предприятие решит сократить процентную ставку
комиссионного вознаграждения, это опять же может обострить
производственные отношения. Данная система не позволяет также
использовать систему поощрений при увеличении объема сбыта.
Система дегрессивного комиссионного вознаграждения
Продавец получает определенный процент, который с
увеличением оборота уменьшается. Например, на первые 10 тыс.
швейцарских франков -- 6% комиссии, на следующие 10 тыс. -- 5%
и т.д. Данная система обеспечивает предприятию определенные
преимущества: продавцы не могут зарабатывать чересчур много,
если система разработана неверно, то она становится тормозом в
деле стимулирования продажи. Но при правильном расчете
процентных ставок система удовлетворяет интересы как
предприятия, так и представителей. По этой причине ее широко
применяют на предприятиях стран Запада.
Система прогрессивного комиссионного вознаграждения
С ростом объема продаж увеличивается ставка комиссионного
вознаграждения, выплачиваемого продавцу. Эта система дает
большой стимул для расширения объема продаж, так как каждый
заработанный франк или шиллинг даст продавцу больший процент,
чем предыдущий. Недостаток ее заключается в том, что увеличение
оборота обходится предприятию весьма дорого. По мере роста
оборота прогрессивно увеличиваются расходы на продавцов или
представителей. Использование системы нередко приводит к тому,
что представители переоценивают свои физические возможности.
Комиссионное вознаграждение на базе прибыли
Основой расчета доходов представителя является прибыль
предприятия на данный товар, а не валовой оборот. Система
хорошо зарекомендовала себя на многих западных предприятиях,
поскольку в ней заложены большие воспитательные качества.
Продавцы или представители стремятся не только увеличивать
оборот, но и продавать именно те товары, которые приносят
предприятию большую прибыль. Правда, и эта система имеет свои
недостатки. Она не вполне обозрима, продавцы нередко
высказывают сомнения в правильности расчетов, проводимых
предприятием,
Временные специальные виды комиссионного вознаграждения
Если предприятие намеревается форсировать сбыт тех или иных
товаров, оно использует эту форму, предоставляя для
представителей или продавцов на определенный ограниченный срок
более высокое комиссионное вознаграждение по данному товару, К
этому следует прибегать при интенсификации сбыта товаров,
приносящих высокую прибыль, или при осуществлении нацеленного
сбыта для определенных групп покупателей и каналов сбыта. Ее
недостаток в том, что представители в этом случае пренебрегают
остальным ассортиментом товарной продукции и стремятся к
продлению этих условий любыми способами.
Большую роль в формировании мотивов поведения продавцов и
представителей играют косвенные льготы, предоставляемые тем и
другим, например, организация симпозиумов и конференций, оплата
отпускных маршрутов (включая семьи). Для поощрения служащих
предприятий практикуют приобретение автомашин по их выбору,
авиабилетов первого класса, а также присвоение титулов --
районный директор и т. п.
Деятельность западных предприятий свидетельствует о том, что
оптимальной формой вознаграждения труда продавцов и
представителей могут быть комбинации перечисленных систем,
включая предоставление дополнительных льгот.
Выбор фирм-представителей (торговых агентов) -- это
отдельная статья, весьма ответственная и сложная, для которой
не существует твердых правил. И тем не менее, в первую очередь
рекомендуется иметь в виду следующую группу вопросов:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103
комиссионные сотрудник получает дополнительно к этому минимуму.
Суть второго вида сводится к тому, что минимум выплачивается
сотруднику ежемесячно, но фактически он является лишь авансом
того комиссионного вознаграждения, которое учитывается позднее
при расчете эффективного дохода работника. Вот, скажем служащий
получает ежемесячно свой минимум в размере 20 тыс. шиллингов,
но в течение месяца он помимо того заработал 30 тыс. шиллингов
в виде комиссионного вознаграждения, то по истечении месяца при
окончательном расчете ему выплачивается всего 340 тыс.
шиллингов при втором виде оплаты труда. По первому же варианту
служащий получит свой минимум плюс 50 тыс. шиллингов.
Система оплаты труда с выплатой абсолютно гарантированного
минимума находит широкое распространение прежде всего в
отраслях со значительными сезонными колебаниями. При ней
расчеты эффективного дохода продавца или представителя
проводятся, как правило, поквартально.
Система договорной оплаты труда продавцов независимо от
величины оборота на Западе не оправдала себя.
Достоинство системы комиссионного вознаграждения заключается
в том, что продавец или представитель получает достаточно
большой стимул, поскольку размер его заработной платы зависит
исключительно от его труда. Поэтому в силу высокой
заинтересованности может отпасть необходимость в осуществлении
контрольных функций. К тому же применение этой системы не
создает никаких трудностей. Сама по себе она справедлива и
создает хороший климат на предприятии: продавцы и представители
ощущают себя более свободными.
Вместе с тем, в ней кроются и определенные недостатки. Если
продавец чувствует, что его доход зависит только от объема
продажи, он неохотно занимается осуществлением своих косвенных
функций, например, таких, как предоставление дополнительных
услуг своим клиентам, обучение своего персонала и т.п.
Случается, что продавцы, заинтересованные в высокой
заработной плате, прибегают к достаточно агрессивным методам
продажи, навязывают своим клиентам больше, чем им нужно. В этом
случае они предлагают клиенту скидки и другие более выгодные
условия платежа только для того, чтобы увеличить оборот, не
обращая внимания на явное при этом уменьшение чистой прибыли
для предприятия.
Избежать этих недостатков на Западе позволяет применение
различных систем дополнительных стимулов. Их действие в равной
степени распространяется как на служащих предприятий, так и на
самостоятельных представителей,
Перечислим наиболее характерные формы системы комиссионного
вознаграждения.
Система линейного комиссионного вознаграждения
Продавец получает определенный процент со своего оборота без
каких-либо изменений в зависимости от того, какое количество
товаров он продаст. Эта система весьма проста и обозрима. Она,
однако, имеет и для продавца и для предприятия определенные
недостатки. Во-первых, при высоком обороте служащие
зарабатывают очень много, порой даже больше, чем директора, что
приводит к возникновению напряженности в производственных
отношениях. Во-вторых, когда продавцы уже зарабатывают
достаточно много, они оказываются незаинтересованными
предпринимать дополнительные усилия в интересах увеличения
оборота. И если предприятие решит сократить процентную ставку
комиссионного вознаграждения, это опять же может обострить
производственные отношения. Данная система не позволяет также
использовать систему поощрений при увеличении объема сбыта.
Система дегрессивного комиссионного вознаграждения
Продавец получает определенный процент, который с
увеличением оборота уменьшается. Например, на первые 10 тыс.
швейцарских франков -- 6% комиссии, на следующие 10 тыс. -- 5%
и т.д. Данная система обеспечивает предприятию определенные
преимущества: продавцы не могут зарабатывать чересчур много,
если система разработана неверно, то она становится тормозом в
деле стимулирования продажи. Но при правильном расчете
процентных ставок система удовлетворяет интересы как
предприятия, так и представителей. По этой причине ее широко
применяют на предприятиях стран Запада.
Система прогрессивного комиссионного вознаграждения
С ростом объема продаж увеличивается ставка комиссионного
вознаграждения, выплачиваемого продавцу. Эта система дает
большой стимул для расширения объема продаж, так как каждый
заработанный франк или шиллинг даст продавцу больший процент,
чем предыдущий. Недостаток ее заключается в том, что увеличение
оборота обходится предприятию весьма дорого. По мере роста
оборота прогрессивно увеличиваются расходы на продавцов или
представителей. Использование системы нередко приводит к тому,
что представители переоценивают свои физические возможности.
Комиссионное вознаграждение на базе прибыли
Основой расчета доходов представителя является прибыль
предприятия на данный товар, а не валовой оборот. Система
хорошо зарекомендовала себя на многих западных предприятиях,
поскольку в ней заложены большие воспитательные качества.
Продавцы или представители стремятся не только увеличивать
оборот, но и продавать именно те товары, которые приносят
предприятию большую прибыль. Правда, и эта система имеет свои
недостатки. Она не вполне обозрима, продавцы нередко
высказывают сомнения в правильности расчетов, проводимых
предприятием,
Временные специальные виды комиссионного вознаграждения
Если предприятие намеревается форсировать сбыт тех или иных
товаров, оно использует эту форму, предоставляя для
представителей или продавцов на определенный ограниченный срок
более высокое комиссионное вознаграждение по данному товару, К
этому следует прибегать при интенсификации сбыта товаров,
приносящих высокую прибыль, или при осуществлении нацеленного
сбыта для определенных групп покупателей и каналов сбыта. Ее
недостаток в том, что представители в этом случае пренебрегают
остальным ассортиментом товарной продукции и стремятся к
продлению этих условий любыми способами.
Большую роль в формировании мотивов поведения продавцов и
представителей играют косвенные льготы, предоставляемые тем и
другим, например, организация симпозиумов и конференций, оплата
отпускных маршрутов (включая семьи). Для поощрения служащих
предприятий практикуют приобретение автомашин по их выбору,
авиабилетов первого класса, а также присвоение титулов --
районный директор и т. п.
Деятельность западных предприятий свидетельствует о том, что
оптимальной формой вознаграждения труда продавцов и
представителей могут быть комбинации перечисленных систем,
включая предоставление дополнительных льгот.
Выбор фирм-представителей (торговых агентов) -- это
отдельная статья, весьма ответственная и сложная, для которой
не существует твердых правил. И тем не менее, в первую очередь
рекомендуется иметь в виду следующую группу вопросов:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103