если он, во-вторых, не дал новому сотруднику
соответствующих инструкций и информации; если он, в-третьих,
тщательно не контролировал деятельность своих сотрудников; если
он, в-четвертых, своевременно не поправлял сотрудников
замечаниями и критикой.
Руководитель не отвечает за ошибки сотрудников подчиненных
ему руководителей подразделений и отделов предприятия. Он
должен нести ответственность за них только в следующих случаях:
-- если он неправильно выбрал сотрудника в качестве
руководителя подразделения (отдела) или не указал на отсутствие
способностей у данного сотрудника руководить подразделением
тогда, когда вопрос о назначении не входит в его компетенцию;
-- если он не давал своему сотруднику, как руководителю
отдела, необходимых инструкций и указаний;
-- если он не достаточно тщательно контролировал
деятельность своих подчиненных -- начальников отделов.
Четкое разделение этих двух ответственностей --
ответственности за действия и ответственности за руководство --
является важным фактором в определении, кто отвечает за ошибки.
Сотрудники, со своей стороны, выполняют следующий комплекс
обязанностей:
1. Они обязаны в рамках своей компетенции принимать
самостоятельные решения и действовать самостоятельно, т.е. они
не имеют право "делегировать" (передавать) свои задачи коллегам
или другим сотрудникам.
2. Во всех случаях, когда решение конкретного вопроса
выходит за пределы компетенции работника, он обязан
своевременно сообщать об этом своему начальнику.
3. Сотрудник обязан советоваться со своим начальником по
всем вопросам, по которым он считает необходимым делать это. В
рамках этой обязанности он должен откровенно высказывать свое
мнение независимо от того, совпадает ли оно с мнением
руководителя, а при необходимости и критиковать.
4. Сотрудник обязан продумывать возможности улучшения и
интенсификации своей сферы деятельности, вносить
соответствующие предложения, при этом в рамках своей
компетенции ему надлежит внедрять рационализаторские
предложения самостоятельно, предварительно проинформировав о
них своего руководителя.
5. Сотрудник должен постоянно информировать руководителя о
своей деятельности, чтобы тот всегда был в курсе деятельности
своих подчиненных.
6. Сотрудник обязан также координировать свою деятельность с
работой других сотрудников или отделов того же уровня.
7. Сотруднику надлежит постоянно повышать свою квалификацию.
А вот обязанности руководителя:
1. Руководитель обязан следить за тем, чтобы во всех
подчиненных ему отделах работали люди, которые соответствуют по
деловым качествам и характеру работы кругу своих обязанностей.
2. Руководитель должен предоставлять своим сотрудникам
возможность работать и принимать решения самостоятельно, он
может вмешиваться в их работу только в экстренных случаях.
3. Руководитель должен давать своим сотрудникам четко
определенные рабочие задания с указанием сроков выполнения и
выделением в них наиболее важных моментов.
4. Руководитель обязан контролировать и координировать
деятельность своих подчиненных, при необходимости поправлять и
критиковать их.
5. Руководитель должен советоваться со своими сотрудниками
во всех тех случаях, когда им надлежит принимать решения,
выходящие за рамки их компетенции. Он должен также принимать
свои решения только после консультации со своими сотрудниками.
6. Если подчиненные не выполняют своих задач, а решение
вопроса носит безотлагательный характер, он должен сам
принимать решение.
Важнейшим моментом в такого вида организации управления
предприятием является четкое определение задания, компетенции и
ответственности по каждому рабочему месту.
Анализ деятельности сотрудников на всех эшелонах -- это не
что иное как учет интеллектуального потенциала предприятия.
Первым этапом формирования процесса "делегирования"
компетенции и ответственности является определение
принципиального положения предприятия в том, что касается его
организации и управления им. Здесь необходимо проанализировать
деятельность не только внутри предприятия, но и его положения
на рынке, в обществе и в экономике в целом. Это и есть анализ
интеллектуального потенциала предприятия. Он, как и многие
другие исследования деятельности предприятия, начинается с
решения вопроса: какова общая цель предприятия (философия
предприятия), другими словами, как реализуется прибыль и
осуществляется удовлетворение потребностей потребителя.
Необходимо также глубоко проанализировать то, как полно
предприятие удовлетворяло эти потребности и каких целей оно
достигло в своей деятельности. Важно контролировать и те цели,
на достижение которых ориентированы отдельные части
(подразделения) предприятия, в какой мере они соответствуют
общим целям предприятия.
Следующим шагом является выяснение вопроса, какие задания
относятся ко всем подразделениям предприятия, а какие касаются
только отдельных служб, и насколько компетенция и полномочия их
сотрудников соответствуют достижению общей цели предприятия.
Здесь очень важно определить для каждого рабочего места и
каждой функции предприятия, действительно ли соответствует
имеющееся задание по данному рабочему месту существу функции
занятого на нем работника или его необходимо "делегировать" на
другие рабочие места предприятия.
В конечном счете, можно определить и те функции, которые
должно выполнять только высшее руководство. Вот они:
1. Определение общей цели предприятия и приведение ее в
соответствие с меняющимся положением в обществе и на рынке.
2. Кратко-, средне-- и долгосрочное планирование работы
предприятия и разработка соответствующей стратегии.
3. Разработка организационной структуры предприятия.
4. Формулирование производственной политики, иными словами,
определение того, что производить и каким способом.
5. Разработка направлений в области исследований и
разработок.
6. Утверждение концепции маркетинга.
7. Разработка общих правил в области закупок (закупочная
политика).
8. Определение общей линии финансовой политики.
9. Основные решения в области кадровой политики и социальных
вопросов.
10. Координация между собой различных сфер деятельности
предприятия.
11. Выбор сотрудников, подчиняющихся непосредственно высшему
руководству, а также сотрудников штабных подразделений
(подразделений, не имеющих права давать прямые указания, а
предоставляющих консультативные услуги руководству по различным
аспектам деятельности предприятия).
Организационная структура предприятий делится на сферы
деятельности вне зависимости от способностей сотрудников. Это
означает, что сферы деятельности (функции) должны быть
определены не по заказу в зависимости от качества и знаний
сотрудников, а в соответствии с данной организационной
структурой.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103
соответствующих инструкций и информации; если он, в-третьих,
тщательно не контролировал деятельность своих сотрудников; если
он, в-четвертых, своевременно не поправлял сотрудников
замечаниями и критикой.
Руководитель не отвечает за ошибки сотрудников подчиненных
ему руководителей подразделений и отделов предприятия. Он
должен нести ответственность за них только в следующих случаях:
-- если он неправильно выбрал сотрудника в качестве
руководителя подразделения (отдела) или не указал на отсутствие
способностей у данного сотрудника руководить подразделением
тогда, когда вопрос о назначении не входит в его компетенцию;
-- если он не давал своему сотруднику, как руководителю
отдела, необходимых инструкций и указаний;
-- если он не достаточно тщательно контролировал
деятельность своих подчиненных -- начальников отделов.
Четкое разделение этих двух ответственностей --
ответственности за действия и ответственности за руководство --
является важным фактором в определении, кто отвечает за ошибки.
Сотрудники, со своей стороны, выполняют следующий комплекс
обязанностей:
1. Они обязаны в рамках своей компетенции принимать
самостоятельные решения и действовать самостоятельно, т.е. они
не имеют право "делегировать" (передавать) свои задачи коллегам
или другим сотрудникам.
2. Во всех случаях, когда решение конкретного вопроса
выходит за пределы компетенции работника, он обязан
своевременно сообщать об этом своему начальнику.
3. Сотрудник обязан советоваться со своим начальником по
всем вопросам, по которым он считает необходимым делать это. В
рамках этой обязанности он должен откровенно высказывать свое
мнение независимо от того, совпадает ли оно с мнением
руководителя, а при необходимости и критиковать.
4. Сотрудник обязан продумывать возможности улучшения и
интенсификации своей сферы деятельности, вносить
соответствующие предложения, при этом в рамках своей
компетенции ему надлежит внедрять рационализаторские
предложения самостоятельно, предварительно проинформировав о
них своего руководителя.
5. Сотрудник должен постоянно информировать руководителя о
своей деятельности, чтобы тот всегда был в курсе деятельности
своих подчиненных.
6. Сотрудник обязан также координировать свою деятельность с
работой других сотрудников или отделов того же уровня.
7. Сотруднику надлежит постоянно повышать свою квалификацию.
А вот обязанности руководителя:
1. Руководитель обязан следить за тем, чтобы во всех
подчиненных ему отделах работали люди, которые соответствуют по
деловым качествам и характеру работы кругу своих обязанностей.
2. Руководитель должен предоставлять своим сотрудникам
возможность работать и принимать решения самостоятельно, он
может вмешиваться в их работу только в экстренных случаях.
3. Руководитель должен давать своим сотрудникам четко
определенные рабочие задания с указанием сроков выполнения и
выделением в них наиболее важных моментов.
4. Руководитель обязан контролировать и координировать
деятельность своих подчиненных, при необходимости поправлять и
критиковать их.
5. Руководитель должен советоваться со своими сотрудниками
во всех тех случаях, когда им надлежит принимать решения,
выходящие за рамки их компетенции. Он должен также принимать
свои решения только после консультации со своими сотрудниками.
6. Если подчиненные не выполняют своих задач, а решение
вопроса носит безотлагательный характер, он должен сам
принимать решение.
Важнейшим моментом в такого вида организации управления
предприятием является четкое определение задания, компетенции и
ответственности по каждому рабочему месту.
Анализ деятельности сотрудников на всех эшелонах -- это не
что иное как учет интеллектуального потенциала предприятия.
Первым этапом формирования процесса "делегирования"
компетенции и ответственности является определение
принципиального положения предприятия в том, что касается его
организации и управления им. Здесь необходимо проанализировать
деятельность не только внутри предприятия, но и его положения
на рынке, в обществе и в экономике в целом. Это и есть анализ
интеллектуального потенциала предприятия. Он, как и многие
другие исследования деятельности предприятия, начинается с
решения вопроса: какова общая цель предприятия (философия
предприятия), другими словами, как реализуется прибыль и
осуществляется удовлетворение потребностей потребителя.
Необходимо также глубоко проанализировать то, как полно
предприятие удовлетворяло эти потребности и каких целей оно
достигло в своей деятельности. Важно контролировать и те цели,
на достижение которых ориентированы отдельные части
(подразделения) предприятия, в какой мере они соответствуют
общим целям предприятия.
Следующим шагом является выяснение вопроса, какие задания
относятся ко всем подразделениям предприятия, а какие касаются
только отдельных служб, и насколько компетенция и полномочия их
сотрудников соответствуют достижению общей цели предприятия.
Здесь очень важно определить для каждого рабочего места и
каждой функции предприятия, действительно ли соответствует
имеющееся задание по данному рабочему месту существу функции
занятого на нем работника или его необходимо "делегировать" на
другие рабочие места предприятия.
В конечном счете, можно определить и те функции, которые
должно выполнять только высшее руководство. Вот они:
1. Определение общей цели предприятия и приведение ее в
соответствие с меняющимся положением в обществе и на рынке.
2. Кратко-, средне-- и долгосрочное планирование работы
предприятия и разработка соответствующей стратегии.
3. Разработка организационной структуры предприятия.
4. Формулирование производственной политики, иными словами,
определение того, что производить и каким способом.
5. Разработка направлений в области исследований и
разработок.
6. Утверждение концепции маркетинга.
7. Разработка общих правил в области закупок (закупочная
политика).
8. Определение общей линии финансовой политики.
9. Основные решения в области кадровой политики и социальных
вопросов.
10. Координация между собой различных сфер деятельности
предприятия.
11. Выбор сотрудников, подчиняющихся непосредственно высшему
руководству, а также сотрудников штабных подразделений
(подразделений, не имеющих права давать прямые указания, а
предоставляющих консультативные услуги руководству по различным
аспектам деятельности предприятия).
Организационная структура предприятий делится на сферы
деятельности вне зависимости от способностей сотрудников. Это
означает, что сферы деятельности (функции) должны быть
определены не по заказу в зависимости от качества и знаний
сотрудников, а в соответствии с данной организационной
структурой.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103