В основе данного метода лежат научные изыскания французских и американских медиков с участием лауреата Нобелевской премии Роджера Сперри. Вопрос в том, что деятельность левого и правого полушарий человеческого мозга, которые, в свою очередь, состоят из коры и подкоркового слоя, весьма различна. При изучении кандидатов аме-
84
риканские специалисты исходят из того, что кора левого полушария «заведует» логическим анализом фактов и возможностей (математический ум), а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем (художественное творчество). Равным образом, подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент» с тенденцией к планированию и организации, а правая подкорка проявляет себя в эмоциональной сфере и красноречии. Анализ деятельности вышеуказанных зон человеческого мозга получил в США название метода «мозговых предпочтений».
Во Франции, например, данный метод применяют не для отбора кандидатов на работу, а для ориентации работников, подготовки обучающего персонала и создания однородных производственных групп, эффективность которых в большой мере зависит от оптимального сочетания мозговых (умственных) предпочтений, которые выявляются с помощью специального вопросника-теста, а полученные данные обрабатываются на ЭВМ. В число таких данных включаются сведения об учебе, работе, отдыхе, характере речи, недомоганиях во время пользования транспортом, ритме жизни, внимании к самому себе и к другим, а также информация об особенностях характера и о желательных изменениях в поведении. Процедура анализа занимает ок. 30 мин, после чего заинтересованное лицо получает описание своих сильных и слабых сторон. В итоге может оказаться, что работнику более свойственно общение с другими людьми и чувство нового, нежели планирование по известным шаблонам.
Отдельные западные фирмы специализируются на разработке современных методов подбора и оценки кадров и на предоставлении консультационных услуг. Одной из таких фирм является «Персонель администрэйшен», штаб-квартира которой находится в США. Фирма разработала метод, получивший название «инвентарный список предпочтений», применяемый на практике уже 20 лет в различных странах мира по договорам с указанной фирмой. Вопросник метода содержит 90 пар суждений—оценок положительного и отрицательного свойства. Каждый опрашиваемый останавливает свой выбор на тех суждениях, которые характеризуют его в максимальном приближении. Результаты опроса получают воплощение в форме кругового графика—диаграммы, ознакомление с которым дает представление о таких качествах работника, как динамизм, общительность, стиль работы, эмоциональность, независимость, направленность, способность руководить и т. д. «Измерению» подвергаются 20 факторов человеческого поведения в процессе работы, факторы «личной жизни» затрагиваются лишь отчасти. Процедура заполнения вопросника длится 10—15 мин и, по словам авторов данного метода, дает в результате немедленную обратную связь. Для овладения методом
85
необходимо пройти 4-дневный курс обучения перед началом практики, а через шесть месяцев посвятить ему 5-й день учебы. По утверждению сотрудников фирмы, этот метод оценки кадров позволяет на любом предприятии ив любом учреждении оценить работника любого уровня, от телефонистки до генерального директора.
СОЦИАЛЬНО-БИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КАК СРЕДСТВО ОЦЕНКИ РАБОТНИКА
В круг обязанностей современного руководителя входит эффективное управление кадрами предприятия, заключающееся в их формировании, развитии и адаптации к внутренним и внешним условиям.
Кадры — это ресурсы предприятия, и их оптимизация заключается в поддержании высокого уровня работоспособности и трудовой отдачи на протяжении жизненного цикла каждого отдельного работника. Задачи по оптимизации человеческих ресурсов осуществляются в процессах:
— набора кадров, интеграции работников, способных качественно выполнять свои функциональные обязанности; их карьера должна складываться в определенных условиях экономических и межличностных отношений на конкретном предприятии;
— управления карьерой, т. е. определение характера и уровня способностей работников в целях более полного раскрытия их трудового и творческого потенциала, а также осуществление политики мотивации персонала;
— подготовки кадров, заключающейся в адаптации знаний, навыков, методов работы и поведения к требованиям на рабочих местах;
— адаптации функциональных обязанностей к работникам, что связано не только с изменениями, происходящими на конкурирующих рынках, эволюцией техники и технологии, но и с уровнем квалификации и компетентности кадров; постоянная эволюция ценностных установок заставляет предпринимателей проявить заботу о создании соответствующих условий труда;
— увольнения работников, когда создаются предпосылки для расторжения трудовых соглашений в наиболее благоприятных условиях для обеих сторон.
Качество управления человеческими ресурсами зависит от надежности используемых методов и средств. В последнее время получил распространение метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ, в основу которого заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях.
86
Результаты опросов, проведенных Институтом исследований и социально-биографического анализа (более 10 тыс. анкет), свидетельствуют о правильности выдвинутой гипотезы: профессиональная эффективность работника связана с его микросоциальными корнями. Там, где при наборе кадров оценка кандидатов основана на социально-биографическом анализе, обеспечивается почти стопроцентная надежность прогнозирования их профессиональной пригодности.
Поэтому данный метод взят на вооружение кабинетами по трудоустройству уволенных.
Рассмотрим этот метод на практике.
Любой процесс в нем делится на этапы, задачи и микрособытия. Каждое микрособытие можно рассматривать с разных позиций. Например, перед участниками семинара поставлена задача — приобрести для всей группы визитные карточки. Одни участники не могли вообще решить этот вопрос, другие — купили их в магазине, третьи — попросили их у организатора семинара, четвертые — у дежурного. Одна и та же проблема решена различными способами: первое решение — неудачное, второе — потребовало денежных затрат, два других — не связаны с материальными затратами. Из данного примера можно сделать следующие выводы:
— эффективное решение — это преодоление стоящих на пути выполнения задачи трудностей с наименьшими затратами;
— для преодоления любого препятствия можно использовать несколько различных способов;
— эффективность исследования зависит от правильного выбора и применения решения;
—- образ действий (реализм) индивида обусловлен способностью разрабатывать и принимать действенные решения;
— способность к эффективному решению проблем непосредственно связана с микросоциальной биографией (историей) индивида, т. е. типом его отношений с другими людьми.
Теперь рассмотрим факторы, лежащие в основе коммуникаций (взаимоотношений) индивида с другими.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
84
риканские специалисты исходят из того, что кора левого полушария «заведует» логическим анализом фактов и возможностей (математический ум), а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем (художественное творчество). Равным образом, подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент» с тенденцией к планированию и организации, а правая подкорка проявляет себя в эмоциональной сфере и красноречии. Анализ деятельности вышеуказанных зон человеческого мозга получил в США название метода «мозговых предпочтений».
Во Франции, например, данный метод применяют не для отбора кандидатов на работу, а для ориентации работников, подготовки обучающего персонала и создания однородных производственных групп, эффективность которых в большой мере зависит от оптимального сочетания мозговых (умственных) предпочтений, которые выявляются с помощью специального вопросника-теста, а полученные данные обрабатываются на ЭВМ. В число таких данных включаются сведения об учебе, работе, отдыхе, характере речи, недомоганиях во время пользования транспортом, ритме жизни, внимании к самому себе и к другим, а также информация об особенностях характера и о желательных изменениях в поведении. Процедура анализа занимает ок. 30 мин, после чего заинтересованное лицо получает описание своих сильных и слабых сторон. В итоге может оказаться, что работнику более свойственно общение с другими людьми и чувство нового, нежели планирование по известным шаблонам.
Отдельные западные фирмы специализируются на разработке современных методов подбора и оценки кадров и на предоставлении консультационных услуг. Одной из таких фирм является «Персонель администрэйшен», штаб-квартира которой находится в США. Фирма разработала метод, получивший название «инвентарный список предпочтений», применяемый на практике уже 20 лет в различных странах мира по договорам с указанной фирмой. Вопросник метода содержит 90 пар суждений—оценок положительного и отрицательного свойства. Каждый опрашиваемый останавливает свой выбор на тех суждениях, которые характеризуют его в максимальном приближении. Результаты опроса получают воплощение в форме кругового графика—диаграммы, ознакомление с которым дает представление о таких качествах работника, как динамизм, общительность, стиль работы, эмоциональность, независимость, направленность, способность руководить и т. д. «Измерению» подвергаются 20 факторов человеческого поведения в процессе работы, факторы «личной жизни» затрагиваются лишь отчасти. Процедура заполнения вопросника длится 10—15 мин и, по словам авторов данного метода, дает в результате немедленную обратную связь. Для овладения методом
85
необходимо пройти 4-дневный курс обучения перед началом практики, а через шесть месяцев посвятить ему 5-й день учебы. По утверждению сотрудников фирмы, этот метод оценки кадров позволяет на любом предприятии ив любом учреждении оценить работника любого уровня, от телефонистки до генерального директора.
СОЦИАЛЬНО-БИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ КАК СРЕДСТВО ОЦЕНКИ РАБОТНИКА
В круг обязанностей современного руководителя входит эффективное управление кадрами предприятия, заключающееся в их формировании, развитии и адаптации к внутренним и внешним условиям.
Кадры — это ресурсы предприятия, и их оптимизация заключается в поддержании высокого уровня работоспособности и трудовой отдачи на протяжении жизненного цикла каждого отдельного работника. Задачи по оптимизации человеческих ресурсов осуществляются в процессах:
— набора кадров, интеграции работников, способных качественно выполнять свои функциональные обязанности; их карьера должна складываться в определенных условиях экономических и межличностных отношений на конкретном предприятии;
— управления карьерой, т. е. определение характера и уровня способностей работников в целях более полного раскрытия их трудового и творческого потенциала, а также осуществление политики мотивации персонала;
— подготовки кадров, заключающейся в адаптации знаний, навыков, методов работы и поведения к требованиям на рабочих местах;
— адаптации функциональных обязанностей к работникам, что связано не только с изменениями, происходящими на конкурирующих рынках, эволюцией техники и технологии, но и с уровнем квалификации и компетентности кадров; постоянная эволюция ценностных установок заставляет предпринимателей проявить заботу о создании соответствующих условий труда;
— увольнения работников, когда создаются предпосылки для расторжения трудовых соглашений в наиболее благоприятных условиях для обеих сторон.
Качество управления человеческими ресурсами зависит от надежности используемых методов и средств. В последнее время получил распространение метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ, в основу которого заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях.
86
Результаты опросов, проведенных Институтом исследований и социально-биографического анализа (более 10 тыс. анкет), свидетельствуют о правильности выдвинутой гипотезы: профессиональная эффективность работника связана с его микросоциальными корнями. Там, где при наборе кадров оценка кандидатов основана на социально-биографическом анализе, обеспечивается почти стопроцентная надежность прогнозирования их профессиональной пригодности.
Поэтому данный метод взят на вооружение кабинетами по трудоустройству уволенных.
Рассмотрим этот метод на практике.
Любой процесс в нем делится на этапы, задачи и микрособытия. Каждое микрособытие можно рассматривать с разных позиций. Например, перед участниками семинара поставлена задача — приобрести для всей группы визитные карточки. Одни участники не могли вообще решить этот вопрос, другие — купили их в магазине, третьи — попросили их у организатора семинара, четвертые — у дежурного. Одна и та же проблема решена различными способами: первое решение — неудачное, второе — потребовало денежных затрат, два других — не связаны с материальными затратами. Из данного примера можно сделать следующие выводы:
— эффективное решение — это преодоление стоящих на пути выполнения задачи трудностей с наименьшими затратами;
— для преодоления любого препятствия можно использовать несколько различных способов;
— эффективность исследования зависит от правильного выбора и применения решения;
—- образ действий (реализм) индивида обусловлен способностью разрабатывать и принимать действенные решения;
— способность к эффективному решению проблем непосредственно связана с микросоциальной биографией (историей) индивида, т. е. типом его отношений с другими людьми.
Теперь рассмотрим факторы, лежащие в основе коммуникаций (взаимоотношений) индивида с другими.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39