Во-вторых, Т-группы поощряют
исследовательское отношение к действительности. <Что
происходит сейчас и почему?> - вопрос, все время стоя-
щий перед членами группы. В-третьих, Т-группы под-
черкивают значение аутентичности в межличностных
взаимоотношениях. Неопределенность целей и процесса
порождает разнообразие чувств. Необходимо направить
свои усилия, чтобы понять эти чувства, научиться разде-
лять их и быть восприимчивым к ответной искренней
раскрывающей коммуникации. Наконец, Т-группы дают
модель руководства, построенного на сотрудничестве. В
соответствии с ценностями демократичного стиля ру-
ководства руководитель в Т-группах старается не прибе-
гать к <политике силы> и принуждающему контролю.
Поскольку партнеры являются основным источником
обучения, участники Т-группы для получения информа-
ции больше полагаются друг на друга, чем на руково-
дителей. Авторитет же руководителя основан на спе-
циальных знаниях и внимательном отношении к участ-
никам.
Неопределенность группового процесса Т-групп пред-
полагает, что привычное поведение далеко не обязатель-
но будет эффективным. Тренер подает мало реплик, а
формулируемые им цели столь общи, что у участников
появляется <ощущение отсутствия цели>
Таким образом, обучение является скорее результатом
опыта, нежели восприятия разъяснений руководителей.
Обучение тому, как учиться, опирается на учебный цикл,
состоящий из представления самого себя - обратной
связи - экспериментирования.
Представление самого себя. На протяжении всего
времени развития группы ее участники раскрывают
свои восприятия, действия, что и называется представле-
нием самого себя Спо-
собом описания представления самого себя и соучастия
других в этом процессе восприятия и познания является
использование простой модели раскрытий, названной
<Окном Джогари> (рис. 3) в честь ее изобретателей
Джозефа Лафта и Гарри Инграма .
В соответствии с этой моделью можно представить,
что каждый человек несет в себе как бы четыре <про-
Просит обратную
связь
То. что я знаю
То, чею я не знаю
То, что ониАРЕНАСЛЕПОЕ ПЯТНО
знают
11\
11.1\
г юЧ
- г1
1-5\1
То, чего они не знаютвидимость ( скрытая область)ПОНИМАНИЕ1
БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ 1
Рис. 3. <Окно Джогари>
странства> своей личности. <Арена> охватывает общие
знания, те аспекты содержания (своего) <Я>, о которых
знаем и мы, и другие (<пространство> личности, откры-
тое для меня и для других). <Видимость> - это то,
что мы знаем, а другие нет, как, например, тайный любов-
ный роман или невыразимый страх, испытываемый перед
авторитетным лицом, а также то, о чем мы не имели
возможности рассказать, скажем, о хорошей оценке на
экзамене (открытое для меня, но закрытое для других).
<Слепое пятно> состоит из того, что другие знают о нас,
а мы не знаем, например запах изо рта или привычка
перебивать говорящего на середине слова (закрытое для
меня, но открытое для других). <Неизвестное>--это
то, что скрыто и от нас. и от других, включая скрытые
потенциальные возможности развития (закрытое л не-
доступное ни мне, ни другим людям).
<Окно Джогари> показывает, что открытость во
взаимоотношениях помогает решению групповых и инди-
видуальных проблем и что расширять контакты - зна-
чит увеличивать <Арену>. Когда участники группы встре-
чаются впервые, <Арена< бывает небольшой, с разви-
тием отношений взаимопомощи растет доверие к партне-
рам, развивается способность быть самим собой в контак-
тах с окружающими. Степень раскрытия, которую груп-
па может себе позволить, зависит от уровня доверия,
существующего в группе.
Уровень доверия является решающим фактором в лю-
бой учебной среде Если а группе не созда-
на атмосфера понимания, поддержки, уменьшается спо-
собность ее членов точке понимать мотивы, ценности и
эмоции соучастников. В таких условиях участники груп-
пы создают видимость общения и взаимодействия, пола-
гаются на жесткие ролевые структуры, используют осто-
рожную стратегию принятия решений и применяют зави-
симые или противозависимые образцы поведения. На.
ранних стадиях развития группы, до установления в ней
атмосферы психологической безопасности, для участ-
ников группы характерны з.ащкта образа собственкого
<Я>, сохранение предстаьлекия о его значимости, стрем-
ление избежать проявления чувств и конфликта, поиск
одобрения у других членов группы и попытки дать им
совет или принять за них решение. Гибб
указывает два способа создания поддерживающей,
доверительной атмосферы в группе: замена оцениваю-
щей, осуждающей коммуникации на описательную и
переориентация контролирующего поведения на совмест-
ное решение проблем,
Обратная связь. Второй элемент учебного цикла -
эффективное использование обратной связи, полученной
от группы. Термин <обратная связь> взят из технической
литературы по электронике, где он относится к сообще-
ниям об отклонениях от желаемой цели. Космическая
ракета, например, посылает на Землю сигналы, которые
позволяют системам центра управления корректировать
при необходимости курс ракеты. По групповой термино-
логии, обратная связь осуществляется, когда одни участ-
ники группы сообщают о своих реакциях на поведение
других с целью помочь им откорректировать <курс> в
направлении достижения целей. Те участники, которые
хотят расширить самосознание, могут получить обратную
связь об особенностях своего поведения, например о том.
что их привычка прерывать других создает для остальных
участников трудность быть услышанными. Хотя обратная
связь осуществляется во всех межличностных взаимо-
действиях, в Т-группе умение обеспечивать эффективную
обратную связь развивается намеренно.
Процесс развития в группе обратной связи между
каждым из членов группы и всей группой, возможно,
связан с наиболее глубокими переживаниями ее участ-
ников. Обратная связь в атмосфере взаимной заботы и
доверия позволяет индивидуумам контролировать и ис-
правлять неадекватное поведение, дает информацию
о <слепых пятнах>. Например, активность некоторых
участников в решении групповых проблем может вос-
приниматься ими самими как желание помочь другим.
а остальной группой расцениваться как попытка домини-
ровать в группе или желание порисоваться. Эффективная
обратная связь требует от участников информировать
друг друга о влиянии их поведения, помогает участ-
никам точнее принимать и понимать получаемую инфор-
мацию.
Обратная связь в Т-группах обеспечивает лучшее по-
нимание участниками группового процесса. Например, в
ходе занятия группа выражает недовольство поведением
участницы в связи с ее стремлением исказить и скрыть
свои эмоциональные переживания и чувства. Руководи-
тель может легко инициировать обратную связь, пред-
лагая участникам взглянуть на то, как они помогают
<закрытой> участнице стать более открытой и искрен-
ней. В качестве альтернативы руководитель может поин-
тересоваться. не является ля потребность участников
критиковать ее способом смягчения их собственной тре-
воги.
Несколько приводимых чиже указаний помогут отли-
чить эффективную обратную связь в группе от неэффек-
тивной.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88
исследовательское отношение к действительности. <Что
происходит сейчас и почему?> - вопрос, все время стоя-
щий перед членами группы. В-третьих, Т-группы под-
черкивают значение аутентичности в межличностных
взаимоотношениях. Неопределенность целей и процесса
порождает разнообразие чувств. Необходимо направить
свои усилия, чтобы понять эти чувства, научиться разде-
лять их и быть восприимчивым к ответной искренней
раскрывающей коммуникации. Наконец, Т-группы дают
модель руководства, построенного на сотрудничестве. В
соответствии с ценностями демократичного стиля ру-
ководства руководитель в Т-группах старается не прибе-
гать к <политике силы> и принуждающему контролю.
Поскольку партнеры являются основным источником
обучения, участники Т-группы для получения информа-
ции больше полагаются друг на друга, чем на руково-
дителей. Авторитет же руководителя основан на спе-
циальных знаниях и внимательном отношении к участ-
никам.
Неопределенность группового процесса Т-групп пред-
полагает, что привычное поведение далеко не обязатель-
но будет эффективным. Тренер подает мало реплик, а
формулируемые им цели столь общи, что у участников
появляется <ощущение отсутствия цели>
Таким образом, обучение является скорее результатом
опыта, нежели восприятия разъяснений руководителей.
Обучение тому, как учиться, опирается на учебный цикл,
состоящий из представления самого себя - обратной
связи - экспериментирования.
Представление самого себя. На протяжении всего
времени развития группы ее участники раскрывают
свои восприятия, действия, что и называется представле-
нием самого себя Спо-
собом описания представления самого себя и соучастия
других в этом процессе восприятия и познания является
использование простой модели раскрытий, названной
<Окном Джогари> (рис. 3) в честь ее изобретателей
Джозефа Лафта и Гарри Инграма .
В соответствии с этой моделью можно представить,
что каждый человек несет в себе как бы четыре <про-
Просит обратную
связь
То. что я знаю
То, чею я не знаю
То, что ониАРЕНАСЛЕПОЕ ПЯТНО
знают
11\
11.1\
г юЧ
- г1
1-5\1
То, чего они не знаютвидимость ( скрытая область)ПОНИМАНИЕ1
БЕССОЗНАТЕЛЬНОЕ 1
Рис. 3. <Окно Джогари>
странства> своей личности. <Арена> охватывает общие
знания, те аспекты содержания (своего) <Я>, о которых
знаем и мы, и другие (<пространство> личности, откры-
тое для меня и для других). <Видимость> - это то,
что мы знаем, а другие нет, как, например, тайный любов-
ный роман или невыразимый страх, испытываемый перед
авторитетным лицом, а также то, о чем мы не имели
возможности рассказать, скажем, о хорошей оценке на
экзамене (открытое для меня, но закрытое для других).
<Слепое пятно> состоит из того, что другие знают о нас,
а мы не знаем, например запах изо рта или привычка
перебивать говорящего на середине слова (закрытое для
меня, но открытое для других). <Неизвестное>--это
то, что скрыто и от нас. и от других, включая скрытые
потенциальные возможности развития (закрытое л не-
доступное ни мне, ни другим людям).
<Окно Джогари> показывает, что открытость во
взаимоотношениях помогает решению групповых и инди-
видуальных проблем и что расширять контакты - зна-
чит увеличивать <Арену>. Когда участники группы встре-
чаются впервые, <Арена< бывает небольшой, с разви-
тием отношений взаимопомощи растет доверие к партне-
рам, развивается способность быть самим собой в контак-
тах с окружающими. Степень раскрытия, которую груп-
па может себе позволить, зависит от уровня доверия,
существующего в группе.
Уровень доверия является решающим фактором в лю-
бой учебной среде Если а группе не созда-
на атмосфера понимания, поддержки, уменьшается спо-
собность ее членов точке понимать мотивы, ценности и
эмоции соучастников. В таких условиях участники груп-
пы создают видимость общения и взаимодействия, пола-
гаются на жесткие ролевые структуры, используют осто-
рожную стратегию принятия решений и применяют зави-
симые или противозависимые образцы поведения. На.
ранних стадиях развития группы, до установления в ней
атмосферы психологической безопасности, для участ-
ников группы характерны з.ащкта образа собственкого
<Я>, сохранение предстаьлекия о его значимости, стрем-
ление избежать проявления чувств и конфликта, поиск
одобрения у других членов группы и попытки дать им
совет или принять за них решение. Гибб
указывает два способа создания поддерживающей,
доверительной атмосферы в группе: замена оцениваю-
щей, осуждающей коммуникации на описательную и
переориентация контролирующего поведения на совмест-
ное решение проблем,
Обратная связь. Второй элемент учебного цикла -
эффективное использование обратной связи, полученной
от группы. Термин <обратная связь> взят из технической
литературы по электронике, где он относится к сообще-
ниям об отклонениях от желаемой цели. Космическая
ракета, например, посылает на Землю сигналы, которые
позволяют системам центра управления корректировать
при необходимости курс ракеты. По групповой термино-
логии, обратная связь осуществляется, когда одни участ-
ники группы сообщают о своих реакциях на поведение
других с целью помочь им откорректировать <курс> в
направлении достижения целей. Те участники, которые
хотят расширить самосознание, могут получить обратную
связь об особенностях своего поведения, например о том.
что их привычка прерывать других создает для остальных
участников трудность быть услышанными. Хотя обратная
связь осуществляется во всех межличностных взаимо-
действиях, в Т-группе умение обеспечивать эффективную
обратную связь развивается намеренно.
Процесс развития в группе обратной связи между
каждым из членов группы и всей группой, возможно,
связан с наиболее глубокими переживаниями ее участ-
ников. Обратная связь в атмосфере взаимной заботы и
доверия позволяет индивидуумам контролировать и ис-
правлять неадекватное поведение, дает информацию
о <слепых пятнах>. Например, активность некоторых
участников в решении групповых проблем может вос-
приниматься ими самими как желание помочь другим.
а остальной группой расцениваться как попытка домини-
ровать в группе или желание порисоваться. Эффективная
обратная связь требует от участников информировать
друг друга о влиянии их поведения, помогает участ-
никам точнее принимать и понимать получаемую инфор-
мацию.
Обратная связь в Т-группах обеспечивает лучшее по-
нимание участниками группового процесса. Например, в
ходе занятия группа выражает недовольство поведением
участницы в связи с ее стремлением исказить и скрыть
свои эмоциональные переживания и чувства. Руководи-
тель может легко инициировать обратную связь, пред-
лагая участникам взглянуть на то, как они помогают
<закрытой> участнице стать более открытой и искрен-
ней. В качестве альтернативы руководитель может поин-
тересоваться. не является ля потребность участников
критиковать ее способом смягчения их собственной тре-
воги.
Несколько приводимых чиже указаний помогут отли-
чить эффективную обратную связь в группе от неэффек-
тивной.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88