Институция будет только готова к интервенции в случае отклонений в развитии событий от надлежащей линии. Безусловно, подобное расширение концепции действующего субъекта и его внешнего импульса можно применять не только к чистой инвигиляции, но и к инвигиляции вообще, и не только к какой-либо инвигиляции, но вообще к минимизации интервенции во всех ее видах. «Глупый весь гнев свой изливает, а мудрый сдерживает его».
11.2. ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию. «Начало ссоры - как прорыв воды; оставь ссору прежде, нежели разгорелась она». Праксеолог Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодолен: а) путем структурных изменений, повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива; б) путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого. Таким образом, здесь определяется два направления преодоления конфликтов: позитивный и негативный. При позитивном предполагается устранить причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей, а при негативном - удалить одну из конфликтующих сторон. К позитивным мерам следует отнести: улучшение организации труда, обеспечение ритмичности, координированности, повышение производительности труда, что сказывается на материальном положении рабочих бригад и приводит к повышению их моральной удовлетворенности, обеспечению сырьем и инструментами, материалами и т. д. Наряду с этим весьма важно устранить психологические барьеры между конфликтующими сторонами и способствовать их взаимопониманию. «Первый в тяжбе своей прав, но приходит соперник его и исследует его». Следует отметить, что в конфликтных условиях руководитель должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по отношению к конфликтующим. Ни в коем случае нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных притязаний конфликтующих. Предупреждение таких конфликтов возможно путем проведения регулярной разъяснительно-воспитательной работы, правильной расстановки кадров, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач. Если же руководитель станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении, будет превалировать мнение, что успеха могут достигнуть лишь «рвачи», «настырные» люди. При разрешении конфликтов необходимо также учитывать умственный кругозор сотрудников, интерес и их способности к выполняемой работе, уровень их эмоционального состояния и отношение к общественно необходимым целям и социальным ценностям . «Кто любит ссоры, любит грех; и кто высоко поднимает ворота свои, тот ищет падения». Для преодоления указанных конфликтных ситуаций руководителю необходимо постоянно изучать и направлять взаимоотношения в коллективе, особое внимание уделяя противникам и сторонникам прежнего стиля руководства, поддерживая прогрессивные и правильные тенденции в деятельности прежнего руководства, критикуя и разъясняя имевшиеся недостатки. Развитием деловых и личных контактов между сотрудниками, формированием новых традиций, сближением с авторитетами и неформальными лидерами, привлечением их на свою сторону следует повышать свой авторитет в коллективе, четко разграничивая в нем права, обязанности, ответственность. Особенно ценно и важно, если руководитель обладает такими личными качествами, которые позволяют ему быть одновременно официальным и неофициальным лидером всего коллектива. Добивайтесь этого, особенно в период консолидации коллектива. Расширяйте круг совместных действий коллектива, которые могут сплотить его и усилить взаимодействие процессов труда (культурно-массовые мероприятия, собрания, политинформации и другие мероприятия). Усиливайте целенаправленное и регулярное воздействие на коллектив, проводите в жизнь свои планы, давайте установки, призывайте и требуйте действия. Не ослабляйте этой работы. В противном случае произойдет разобщение членов коллектива, ослабеет ваше влияние на него, возможны возникновение и развитие социально-психологических конфликтных ситуаций, нарушения и различные осложнения в позитивных взаимоотношениях его членов. Научный и творческий подход к руководству коллективом требует умения во всем опираться на актив, способствовать развитию возможностей по вскрытию резервов дальнейшего роста производства. Следует помнить, что актив представляют ведущие квалифицированные работники, специалисты, новаторы производства, общественники. Вместе с тем действия руководителя в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций должны быть четкими, конкретными и действенными, полностью соответствующими законам по отношению к конфликтующим, особенно если конфликт приобретает форму деловых, производственных, принципиальных разногласий. Создавая ажиотаж, за-вуалируя истинную причину конфликта, конфликтующие создают искусственные, воображаемые различные трудности и осложнения в работе. Возрастает элемент субъективизма в воздействии на решение, принимаемое в отношении руководителя. Если руководитель в этих условиях будет пытаться удовлетворять какие-то притязания конфликтующих, будет бояться и откладывать решение конфликтного вопроса, он окажется не на высоте, будет нанесен вред его авторитету среди других сотрудников, что в конечном Счете отрицательно повлияет на морально-психологический климат в руководимом им коллективе, вызовет отрицательные отношения в действиях. Решая конфликтные вопросы, необходимо в первую очередь учитывать интересы дела, а также умственный кругозор сотрудников, их интересы, желание и способности, творческую целеустремленность, отношение к общественным ценностям, к перспективам роста, повышения своей квалификации и т. п. «Разум воздержан в словах своих, и благоразумный хладнокровен». Профилактические меры по предупреждению пред-конфликтных ситуаций должны состоять в творческой направленности деятельности коллектива на выполнение поставленных перед ним задач, в повышении идейно-воспитательной и разъяснительной работы в коллективе, в правильной расстановке кадров, создании атмосферы дружбы, товарищества, взаимопомощи, нормального морально-психологического климата. При этом рекомендуется исходить из того, что роль руководителя состоит в том, чтобы создавать условия, при которых человек бы не только работал, производя материальные или духовные ценности, но и утверждал себя" в жизни, в коллективе как личность. Важным для этого является умение создать нормальную психологическую атмосферу взаимоотношений в производственном коллективе, подобрать своих помощников для совместной с ними деятельности с учетом мнения коллектива. Следует выяснить их место и роль в жизни коллектива, идейно-воспитательное воздействие на него, меру инициативности и ответственности их за себя и за положение дел в коллективе, участие в его становлении, утверждении и дальнейшем развитии. Это весьма важно для дальнейшего сплочения коллектива, поскольку выбор своих помощников с учетом мнения группы воздействует на психику и настроение, воспитание рядовых членов коллектива, способствуя повышению производительности и эффективности их труда.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115
11.2. ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему его развитию. «Начало ссоры - как прорыв воды; оставь ссору прежде, нежели разгорелась она». Праксеолог Я. Зеленевский считает, что внутренний конфликт в организации может быть преодолен: а) путем структурных изменений, повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов с интересами коллектива; б) путем удаления элементов, которые перестали содействовать успеху целого. Таким образом, здесь определяется два направления преодоления конфликтов: позитивный и негативный. При позитивном предполагается устранить причины, мешающие нормальной согласованной деятельности людей, а при негативном - удалить одну из конфликтующих сторон. К позитивным мерам следует отнести: улучшение организации труда, обеспечение ритмичности, координированности, повышение производительности труда, что сказывается на материальном положении рабочих бригад и приводит к повышению их моральной удовлетворенности, обеспечению сырьем и инструментами, материалами и т. д. Наряду с этим весьма важно устранить психологические барьеры между конфликтующими сторонами и способствовать их взаимопониманию. «Первый в тяжбе своей прав, но приходит соперник его и исследует его». Следует отметить, что в конфликтных условиях руководитель должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по отношению к конфликтующим. Ни в коем случае нельзя стремиться к удовлетворению субъективных, необоснованных притязаний конфликтующих. Предупреждение таких конфликтов возможно путем проведения регулярной разъяснительно-воспитательной работы, правильной расстановки кадров, направления деятельности коллектива на выполнение поставленных задач. Если же руководитель станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний одной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета среди других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении, будет превалировать мнение, что успеха могут достигнуть лишь «рвачи», «настырные» люди. При разрешении конфликтов необходимо также учитывать умственный кругозор сотрудников, интерес и их способности к выполняемой работе, уровень их эмоционального состояния и отношение к общественно необходимым целям и социальным ценностям . «Кто любит ссоры, любит грех; и кто высоко поднимает ворота свои, тот ищет падения». Для преодоления указанных конфликтных ситуаций руководителю необходимо постоянно изучать и направлять взаимоотношения в коллективе, особое внимание уделяя противникам и сторонникам прежнего стиля руководства, поддерживая прогрессивные и правильные тенденции в деятельности прежнего руководства, критикуя и разъясняя имевшиеся недостатки. Развитием деловых и личных контактов между сотрудниками, формированием новых традиций, сближением с авторитетами и неформальными лидерами, привлечением их на свою сторону следует повышать свой авторитет в коллективе, четко разграничивая в нем права, обязанности, ответственность. Особенно ценно и важно, если руководитель обладает такими личными качествами, которые позволяют ему быть одновременно официальным и неофициальным лидером всего коллектива. Добивайтесь этого, особенно в период консолидации коллектива. Расширяйте круг совместных действий коллектива, которые могут сплотить его и усилить взаимодействие процессов труда (культурно-массовые мероприятия, собрания, политинформации и другие мероприятия). Усиливайте целенаправленное и регулярное воздействие на коллектив, проводите в жизнь свои планы, давайте установки, призывайте и требуйте действия. Не ослабляйте этой работы. В противном случае произойдет разобщение членов коллектива, ослабеет ваше влияние на него, возможны возникновение и развитие социально-психологических конфликтных ситуаций, нарушения и различные осложнения в позитивных взаимоотношениях его членов. Научный и творческий подход к руководству коллективом требует умения во всем опираться на актив, способствовать развитию возможностей по вскрытию резервов дальнейшего роста производства. Следует помнить, что актив представляют ведущие квалифицированные работники, специалисты, новаторы производства, общественники. Вместе с тем действия руководителя в условиях предконфликтных и конфликтных ситуаций должны быть четкими, конкретными и действенными, полностью соответствующими законам по отношению к конфликтующим, особенно если конфликт приобретает форму деловых, производственных, принципиальных разногласий. Создавая ажиотаж, за-вуалируя истинную причину конфликта, конфликтующие создают искусственные, воображаемые различные трудности и осложнения в работе. Возрастает элемент субъективизма в воздействии на решение, принимаемое в отношении руководителя. Если руководитель в этих условиях будет пытаться удовлетворять какие-то притязания конфликтующих, будет бояться и откладывать решение конфликтного вопроса, он окажется не на высоте, будет нанесен вред его авторитету среди других сотрудников, что в конечном Счете отрицательно повлияет на морально-психологический климат в руководимом им коллективе, вызовет отрицательные отношения в действиях. Решая конфликтные вопросы, необходимо в первую очередь учитывать интересы дела, а также умственный кругозор сотрудников, их интересы, желание и способности, творческую целеустремленность, отношение к общественным ценностям, к перспективам роста, повышения своей квалификации и т. п. «Разум воздержан в словах своих, и благоразумный хладнокровен». Профилактические меры по предупреждению пред-конфликтных ситуаций должны состоять в творческой направленности деятельности коллектива на выполнение поставленных перед ним задач, в повышении идейно-воспитательной и разъяснительной работы в коллективе, в правильной расстановке кадров, создании атмосферы дружбы, товарищества, взаимопомощи, нормального морально-психологического климата. При этом рекомендуется исходить из того, что роль руководителя состоит в том, чтобы создавать условия, при которых человек бы не только работал, производя материальные или духовные ценности, но и утверждал себя" в жизни, в коллективе как личность. Важным для этого является умение создать нормальную психологическую атмосферу взаимоотношений в производственном коллективе, подобрать своих помощников для совместной с ними деятельности с учетом мнения коллектива. Следует выяснить их место и роль в жизни коллектива, идейно-воспитательное воздействие на него, меру инициативности и ответственности их за себя и за положение дел в коллективе, участие в его становлении, утверждении и дальнейшем развитии. Это весьма важно для дальнейшего сплочения коллектива, поскольку выбор своих помощников с учетом мнения группы воздействует на психику и настроение, воспитание рядовых членов коллектива, способствуя повышению производительности и эффективности их труда.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115