А всякая власть, в том числе и
делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ при-
менения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вме-
сте с тем, иерархичность построения организации и управления
внутренне порождают одностороннюю ответственность низших
звеньев перед высшими, что приводит к административному про-
изволу и т.д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнооб-
разных дисфункций в организации, обусловленных как объектив-
ными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объек-
тивных - ситуация социального изменения. Организация
функционирует в определенных условиях - внутренних и вне-
шних (социальная и политическая среда). Они не остаются по-
стоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают ус-
тоявшийся способ функционирования, происходит определенная
дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъем-
лемая часть процесса социального изменения. 3) Конфликт.
ЛИТЕРАТУРА
<оьы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998.
ЬпСологии/Подред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997.
дидический конфликт// Государство и право.
44 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ях. Формируются группы инициаторов изменений и их против-
ников. Актуализируется проблема взаимоотношения поколений
в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а в кри-
тической ситуации - и формальных носителей высшей для орга-
низации административной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне про-
является в виде нарушения согласованных действий членов груп-
пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейся внут-
ри организации первичной группы от предписанных шаблонов,
норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в изменя-
ющейся ситуации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность в орга-
низации - форму проявления более высокого этапа возникающе-
го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негатив-
ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в
неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным
порядком, стилем руководства, в острой критике методов и резуль-
татов деятельности организации в целом или ее отдельных под-:
разделений, выражающих осознание необходимости обновления
деятельности организации и одновременно невозможности это сде-
лать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует
переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуа-
ции. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации
норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее де-
зинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного
состояния. Конечный итог негативной напряженности - агония
организация.
Конфронтация членов организации - неотъемлемый эле-
мент напряженности на высоком уровне развития и форма про-
явления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообраз-
ные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карь-
ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на центр
административной власти и за определенные привилегии и др.
Наибольшую опасность для позитивной деятельности органи-
зации представляет конфронтация, ведущая к расколу органи-
Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 45
зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и под-
меной ими общих.
З.Управление организационно-управленческим
конфликтом
К структурным методам управления организационно-управ-
ленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая форму-
лировка требований: разъяснение требований к результатам каж-
дого конкретного работника и подразделения в целом; наличие
ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, пра-
вил выполнения работы; 2) использование координирующих ме-
ханизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегча-
ет управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к.
подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;
в некоторых организациях создаются специальные интеграцион-
ные службы, задачей которых является увязка целей различных
подразделений; 3) постановка единых целей, формирование об-
щих ценностей: этому способствует информированность всех ра-
ботников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-
фективным оказывается формулирование целей организации на
уровне целей общества; 4) система поощрения: установление та-
ких критериев эффективности работы, которые исключают стол-
кновение интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтным противостоянием включает и меж-
личностные способы преодоления конфликтов. Различают сле-
дующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуа-
циях:
1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается дан-
ной стратегии, пытается заставить других принять свою точку
зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и инте-
ресы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с
партнером, которая будет заплачена в результате его действий,
либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол-
говременные в перспективе отношения связывают участников вза-
имодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-
юминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-
44
Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛЛОГИЯ
ях. Формируются группы инициаторов изменений и их прротив-
ников. Актуализируется проблема взаимоотношения покссолений
в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а а в кри-
тической ситуации - и формальных носителей высшей длэтя орга-
низации административной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уроввне про-
является в виде нарушения согласованных действий членоов груг1-
пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейкся внут-
ри организации первичной группы от предписанных шаб-блонов,
норм поведения, это - неисполнение в той или иной мерое своих
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в иизменя-
ющейся ситуации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность ь в орга-
низации - форму проявления более высокого этапа возникжающе-
го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и наегатив-
ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в
неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведденным
порядком, стилем руководства, в острой критике методов и резуль-
татов деятельности организации в целом или ее отдельньых под-
разделений, выражающих осознание необходимости обнорвления
деятельности организации и одновременно невозможности э это сде-
лать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимуулирует
переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуа-
ции. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации
норм и ценностей, на которых строится данная организаций, ее де-
зинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного
состояния. Конечный итог негативной напряженности -; агония
организация.
Конфронтация членов организации - неотъемлемьый эле-
мент напряженности на высоком уровне развития и форума про-
явления внутреннего конфликта.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ при-
менения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вме-
сте с тем, иерархичность построения организации и управления
внутренне порождают одностороннюю ответственность низших
звеньев перед высшими, что приводит к административному про-
изволу и т.д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнооб-
разных дисфункций в организации, обусловленных как объектив-
ными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объек-
тивных - ситуация социального изменения. Организация
функционирует в определенных условиях - внутренних и вне-
шних (социальная и политическая среда). Они не остаются по-
стоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают ус-
тоявшийся способ функционирования, происходит определенная
дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъем-
лемая часть процесса социального изменения. 3) Конфликт.
ЛИТЕРАТУРА
<оьы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998.
ЬпСологии/Подред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997.
дидический конфликт// Государство и право.
44 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ
ях. Формируются группы инициаторов изменений и их против-
ников. Актуализируется проблема взаимоотношения поколений
в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а в кри-
тической ситуации - и формальных носителей высшей для орга-
низации административной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне про-
является в виде нарушения согласованных действий членов груп-
пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейся внут-
ри организации первичной группы от предписанных шаблонов,
норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в изменя-
ющейся ситуации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность в орга-
низации - форму проявления более высокого этапа возникающе-
го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негатив-
ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в
неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным
порядком, стилем руководства, в острой критике методов и резуль-
татов деятельности организации в целом или ее отдельных под-:
разделений, выражающих осознание необходимости обновления
деятельности организации и одновременно невозможности это сде-
лать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует
переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуа-
ции. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации
норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее де-
зинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного
состояния. Конечный итог негативной напряженности - агония
организация.
Конфронтация членов организации - неотъемлемый эле-
мент напряженности на высоком уровне развития и форма про-
явления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообраз-
ные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карь-
ерных устремлений служащих, борьбы за влияние на центр
административной власти и за определенные привилегии и др.
Наибольшую опасность для позитивной деятельности органи-
зации представляет конфронтация, ведущая к расколу органи-
Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 45
зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и под-
меной ими общих.
З.Управление организационно-управленческим
конфликтом
К структурным методам управления организационно-управ-
ленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая форму-
лировка требований: разъяснение требований к результатам каж-
дого конкретного работника и подразделения в целом; наличие
ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, пра-
вил выполнения работы; 2) использование координирующих ме-
ханизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегча-
ет управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к.
подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;
в некоторых организациях создаются специальные интеграцион-
ные службы, задачей которых является увязка целей различных
подразделений; 3) постановка единых целей, формирование об-
щих ценностей: этому способствует информированность всех ра-
ботников о политике, стратегии и перспективах организации; эф-
фективным оказывается формулирование целей организации на
уровне целей общества; 4) система поощрения: установление та-
ких критериев эффективности работы, которые исключают стол-
кновение интересов различных подразделений и работников.
Управление конфликтным противостоянием включает и меж-
личностные способы преодоления конфликтов. Различают сле-
дующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуа-
циях:
1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается дан-
ной стратегии, пытается заставить других принять свою точку
зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и инте-
ресы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с
партнером, которая будет заплачена в результате его действий,
либо просто не задумывается над последствиями. Чем более дол-
говременные в перспективе отношения связывают участников вза-
имодействия, тем более целесообразно заботиться не только о си-
юминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-
44
Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛЛОГИЯ
ях. Формируются группы инициаторов изменений и их прротив-
ников. Актуализируется проблема взаимоотношения покссолений
в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а а в кри-
тической ситуации - и формальных носителей высшей длэтя орга-
низации административной власти.
Таким образом, дезорганизация на субъективном уроввне про-
является в виде нарушения согласованных действий членоов груг1-
пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейкся внут-
ри организации первичной группы от предписанных шаб-блонов,
норм поведения, это - неисполнение в той или иной мерое своих
обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в иизменя-
ющейся ситуации.
Углубляющееся несогласие порождает напряженность ь в орга-
низации - форму проявления более высокого этапа возникжающе-
го конфликта. Напряженность выступает в позитивном и наегатив-
ном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в
неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведденным
порядком, стилем руководства, в острой критике методов и резуль-
татов деятельности организации в целом или ее отдельньых под-
разделений, выражающих осознание необходимости обнорвления
деятельности организации и одновременно невозможности э это сде-
лать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимуулирует
переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуа-
ции. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации
норм и ценностей, на которых строится данная организаций, ее де-
зинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного
состояния. Конечный итог негативной напряженности -; агония
организация.
Конфронтация членов организации - неотъемлемьый эле-
мент напряженности на высоком уровне развития и форума про-
явления внутреннего конфликта.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18