С теоретической точки зрения этот вопрос касается того,
как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-
ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем
индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение
вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-
ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-
мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.
Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума
различными способами. Например, одним своим присутствием груп-
па может иногда изменить производительность человека. Этот
процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-
чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних
увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно
должен присутствовать элемент состязательности между участни-
ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа
является не - или малознакомой. Присутствие других людей
подстегивает производительность только в тех случаях, когда
предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении
других людей у человека возникает беспокойство по поводу того,
как будет воспринята его работа.
Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воз-
действие противоположное по характеру общественной помощи. К
примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-
ность вклада о общую работу. В группе, состоящей из нескольких
человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие,
которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.
С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.
Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.
Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия орга-
низаций на своих членов известен под названием "поляризация
идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди за-
нимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом
дискуссии.
Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед нача-
лом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому,
чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет
выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что,
однако не означает, что существует действительно больше аргу-
ментов "за", нежели "против".
Последствия этого понятны. При таком положении вещей остается
возможность для того что (1) важные моменты, касающиеся приня-
тия решения не будут рассмотрены, (2) дискуссия будет повто-
рять ошибочные предварительные мнения и позиции и (3) резуль-
таты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли
бы быть.
ОБЗОР ГРУППОВЫХ ПЕРЕМЕННЫХ. Основные факторы которые должны
быть приняты во внимание при изучении поведения малых групп
могут быть изображены в виде схемы:
ВХОДНЫЕ ПОТОКИ: | ПРОЦЕСС: | ВЫХОДНЫЕ ПОТОКИ:
Личностные | |
характеристики: -------------------- | Воздействие на
-позиции | || | индивидуумов:
-способности | \/ | -отношение к
-личные качества =>Структура | Групповой | работе
-уровень | группы: | процесс: | -знания
| => =>| Воздействие на
| -сплоченность| Кто сказал, что | группу :
Ситуационные =>-роли и нормы| кому, почему и | -новые нормы и
характеристики: | -статус | как, что из это-| способы
-место | -коммуникации| го получилось | взаимодействия
-тип задания | /\ | Воздействие на
-размер группы | || | организацию:
-вознаграждение -------------------- | -продуктивность
/\ | | ||
|| \/
------------------------------------------------------
Как показывает схема, поведение и функционирование людей в
группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой слож-
ности вытекает из того факта, что группы являются открытыми
системами. И как открытые системы, они подвергаются воз-
действию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают
воздействие на выходные переменные. Как видно на схеме, выход-
ные потоки служат входными потоками, которые будут оказывать
влияние на функционирование организации в будущем. Таким обра-
зом, мы видим, что и организации и малые группы являются отк-
рытыми системами. И в этом смысле организации можно считать
системами систем, поскольку малые группы - это маленькие отк-
рытые системы, функционирующие внутри большой системы - орга-
низации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются
открытыми системами, таким образом, организации представляют
из себя системы систем систем! Существует четкое иерархическое
разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы
говорим о входных и выходных потоках системы, мы должны четко
оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся.
Формирование групп. Ранее уже говорилось о том, что группы
бывают формальными и неформальными. Формальные группы созда-
ются организацией со специфическими задачами по достижению ка-
ких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не
создаются организацией. Напротив, они возникают практически
спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию)
организации. Но независимо от формальности или неформальности,
люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос,
какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной
группе.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи-
ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем
индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение
вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль-
ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе-
мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов.
Общественная помощь. Группа может влиять на индивидуума
различными способами. Например, одним своим присутствием груп-
па может иногда изменить производительность человека. Этот
процесс называется общественной помощью. При этом во всех слу-
чаях, за одним главным исключением, присутствие посторонних
увеличивает производительность. При этом вовсе не обязательно
должен присутствовать элемент состязательности между участни-
ками. Исключение же возникает тогда, когда выполняемая работа
является не - или малознакомой. Присутствие других людей
подстегивает производительность только в тех случаях, когда
предмет хорошо изучен. Это происходит потому, что в окружении
других людей у человека возникает беспокойство по поводу того,
как будет воспринята его работа.
Сдерживание участия и усилия. Группы могут оказывать воз-
действие противоположное по характеру общественной помощи. К
примеру, они могут вносить сильный дисбаланс в пропорциональ-
ность вклада о общую работу. В группе, состоящей из нескольких
человек, одни могут вносить гораздо больший вклад, чем другие,
которые будут просто присутствовать. Однако люди, которые
больше всех работают, не всегда являются самыми эффективными
работниками, и такое дифференцирование нагрузок может вызвать
проблемы в функционировании группы. Этот феномен называется
общественное бездельничанье (social loafing). Получается что,
когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады
не могут быть оценены, они работают менее усердно, чем работа-
ли бы индивидуально. Это явление было впервые показано Рингма-
ном (Ringmann, 1926). Он нашел, что когда размер группы увели-
чивается, производительность каждого из ее участников, наобо-
рот, снижается. В увеличивающихся группах люди перестают
чувствовать связь между своими личными усилиями и ответной ре-
акцией организации, и многие начинают становиться "вольными
всадниками".
Разрешение проблем. Другой вопрос заключается в том, явля-
ется ли группа лучшим генератором идей, чем отдельные люди. Не
ко всем в группе одинаково прислушиваются, и мнение некоторых
людей может преобладать над мнением остальных. Но, с другой
стороны, у членов группы существует тенденция взвешивать все
мнения по мере их возникновения, а этот процесс может привести
к свободному потоку идей.
С другой стороны мы знаем, что иногда идея, высказанная
кем-то, может дать толчок созданию вашей собственной идеи. За-
дача здесь заключается в том, чтобы преодолеть враждебность к
спонтанности (доминирование нескольких человек, раннюю крити-
ку) и увеличить возможности для творчества. Одна из таких про-
цедур получила название "мозговая атака" (brainstorming). Ее
смысл состоит в том, что создается такая атмосфера, при кото-
рой высказываемые идеи не критикуются, и каждый может исполь-
зовать идею другого для стимуляции своего собственного мышле-
ния. Любая оценка идей откладывается до тех пор, пока процесс
их выработки не будет окончен.
Широкое распространение получила система создания малых групп
для решения насущных проблем компаний. Такие группы получили
название "кружки качества", в которые объединяются работники
одной области, регулярно встречающиеся и решающие все пробле-
мы, относящиеся к этой области.
Поляризация идей. Последний изученный вид воздействия орга-
низаций на своих членов известен под названием "поляризация
идей". После принятия участия в групповом обсуждении, люди за-
нимают, как правило, более крайние позиции, чем перед началом
дискуссии.
Для этого правила существует ряд объяснений. Если перед нача-
лом дискуссии большинство ее участников склонялось к тому,
чтобы поддержать какую-то идею, то во время дискуссии будет
выдвинуто гораздо больше аргументов в пользу этой идеи, что,
однако не означает, что существует действительно больше аргу-
ментов "за", нежели "против".
Последствия этого понятны. При таком положении вещей остается
возможность для того что (1) важные моменты, касающиеся приня-
тия решения не будут рассмотрены, (2) дискуссия будет повто-
рять ошибочные предварительные мнения и позиции и (3) резуль-
таты дискуссии будут гораздо худшего качества, чем они могли
бы быть.
ОБЗОР ГРУППОВЫХ ПЕРЕМЕННЫХ. Основные факторы которые должны
быть приняты во внимание при изучении поведения малых групп
могут быть изображены в виде схемы:
ВХОДНЫЕ ПОТОКИ: | ПРОЦЕСС: | ВЫХОДНЫЕ ПОТОКИ:
Личностные | |
характеристики: -------------------- | Воздействие на
-позиции | || | индивидуумов:
-способности | \/ | -отношение к
-личные качества =>Структура | Групповой | работе
-уровень | группы: | процесс: | -знания
| => =>| Воздействие на
| -сплоченность| Кто сказал, что | группу :
Ситуационные =>-роли и нормы| кому, почему и | -новые нормы и
характеристики: | -статус | как, что из это-| способы
-место | -коммуникации| го получилось | взаимодействия
-тип задания | /\ | Воздействие на
-размер группы | || | организацию:
-вознаграждение -------------------- | -продуктивность
/\ | | ||
|| \/
------------------------------------------------------
Как показывает схема, поведение и функционирование людей в
группе представляет из себя сложный феномен. Часть этой слож-
ности вытекает из того факта, что группы являются открытыми
системами. И как открытые системы, они подвергаются воз-
действию входных переменных, и сами, в свою очередь, оказывают
воздействие на выходные переменные. Как видно на схеме, выход-
ные потоки служат входными потоками, которые будут оказывать
влияние на функционирование организации в будущем. Таким обра-
зом, мы видим, что и организации и малые группы являются отк-
рытыми системами. И в этом смысле организации можно считать
системами систем, поскольку малые группы - это маленькие отк-
рытые системы, функционирующие внутри большой системы - орга-
низации. Но и индивидуумы, входящие в состав групп, являются
открытыми системами, таким образом, организации представляют
из себя системы систем систем! Существует четкое иерархическое
разграничение между этими тремя уровнями систем, и когда мы
говорим о входных и выходных потоках системы, мы должны четко
оговаривать тот уровень анализа, на котором мы находимся.
Формирование групп. Ранее уже говорилось о том, что группы
бывают формальными и неформальными. Формальные группы созда-
ются организацией со специфическими задачами по достижению ка-
ких-либо конкретных целей. Неформальные группы, напротив не
создаются организацией. Напротив, они возникают практически
спонтанно, без какой-либо помощи (а иногда и вопреки желанию)
организации. Но независимо от формальности или неформальности,
люди хотят вступать в группы. В связи с этим возникает вопрос,
какие выгоды несет человеку принадлежность к той или иной
группе.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16