Результатом этих исследо-
ваний стало открытие "хауторнского эффекта". Обследованные ра-
ботники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отда-
чу (в порядке важности):
1. Маленькая величина группы
2. Тип руководства (supervision)
3. Заработок
4. Новизна ситуации
5. Заинтересованность в результатах эксперимента
6. Внимание к находящимся в тестовой комнате
Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть
искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта
проведения эксперимента.
Еще одним результатом исследований было выявление зависимости
производительности от идеологии, которой придерживалась группа
наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались
собственные нормы производительности, и каждый ее участник
придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При
этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже
официальных. Это позволило сделать следующие выводы:
1. Организация - это нечто большее, чем просто собрание инди-
видуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и вра-
гов, равно как свои надежды, страхи и стремления.
2. Уровень производительности зависит не только от управлен-
ческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в
каждой группе.
3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными,
чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важ-
ная часть работы индивидуума.
4. Работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие
в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не
являются признанными частями формальной организации.
Под влиянием этих и подобных исследований возникло движение
человеческих отношений (human relations movement). Оно занима-
ется изучением неформальной общественной структуры внутри ор-
ганизаций.
ОБЪЕДИНЯЯ ВСЕ ВМЕСТЕ: ПЕРСПЕКТИВА ТЕОРИИ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ.
Каждый из рассмотренных выше аспектов организаций, взятый сам
по себе, не создает адекватного представления о том, что такое
организация. Это происходит потому, что организация - это не
просто сумма отдельных частей, это взаимодействие между ними.
Теория открытых систем. Система - это набор взаимосвязанных
элементов. Открытые системы взаимодействуют с окружающей сре-
дой. Закрытые - нет. Организации - это открытые системы. Те
факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию,
называются входными потоками (inputs), тогда как воздействия,
которые организация оказывает на окружающую среду, называются
выходными потоками (outputs). При этом, к входным потокам от-
носится все, что поглощается организацией, а не только то, что
является официальным "сырьем". Так же и выходные потоки
представляют из себя не только то, что организация официально
"производит", но и все, что выходит за ее пределы.
Согласованная модель. Важность этой модели, разработанной
Надлером (Nadler) и Ташманом (Tushman), что она объясняет про-
цессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в вы-
ходные (ВП). Она включает в себя три важнейших элемента орга-
низации: (1) формальную структуру, (2) характеристики целей,
подлежащих достижению и (3) неформальные общественные отноше-
ния, существующие между членами рабочих групп (4). К этому до-
бавляется четвертый критический элемент, а именно характе-
ристики людей, выполняющих те или иные задания.
В П
Х О 1 ВП организационного уровня
О Т / і \
Д О ДДД> 2 ДДЕДД 4 ДДД> ВП группового уровня
Н К \ і /
Ы И 3 ВП личного уровня
Е
Необходимо сделать одно важное замечание, касающееся сог-
ласованной модели. Выходные потоки в ней подразделяются на три
уровня. Эти три уровня являются результатом того, как различ-
ные элементы организационной системы совмещаются друг с другом
для формирования единого целого.
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ.
Если считать, что мы знаем о том, как люди себя ведут, ка-
ково их отношение к различным вещам, что их мотивирует и как
они реагируют на стрессовые ситуации, то может показаться, что
управлять ими очень легко. Но, увы, это не так. Проблема
состоит в том, что организации являются общественными сущ-
ностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни,
мы работаем с другими людьми. А люди, с которыми мы работаем,
могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-
действие является очень значительным.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.
Опыт показывает, что люди в организациях проводят много
времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения
проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-
ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,
работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)
как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-
нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-
мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.
ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена
как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-
действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-
зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.
Численность малых групп составляет, как правило, от трех до
восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать.
Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-
ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-
посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу)
членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-
тельными чертами малой группы, проявляются со значительно
меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-
ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный
период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной
основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены
группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того,
группа обычно представляется ее членами как единое целое, в
ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа
обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей
приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует,
что далеко не все объединения численностью не более двадцати
человек подпадают под определение малой группы.
Формальные и неформальные группы. В организациях существует
множество делений малых групп. Одним из наиболее важных явля-
ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные
группы - это обычно те группы, существование которых пре-
дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко
предписанные положения. Неформальные группы возникают в орга-
низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или
других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в
штатном расписании организации. В них существуют свои неписа-
ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-
занностей. Успешное функционирование как формальных, так и не-
формальных групп совершенно необходимо организации.
ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ. Один очевидный вопрос, на который не-
обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-
зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-
бе?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
ваний стало открытие "хауторнского эффекта". Обследованные ра-
ботники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отда-
чу (в порядке важности):
1. Маленькая величина группы
2. Тип руководства (supervision)
3. Заработок
4. Новизна ситуации
5. Заинтересованность в результатах эксперимента
6. Внимание к находящимся в тестовой комнате
Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть
искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта
проведения эксперимента.
Еще одним результатом исследований было выявление зависимости
производительности от идеологии, которой придерживалась группа
наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались
собственные нормы производительности, и каждый ее участник
придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При
этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже
официальных. Это позволило сделать следующие выводы:
1. Организация - это нечто большее, чем просто собрание инди-
видуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и вра-
гов, равно как свои надежды, страхи и стремления.
2. Уровень производительности зависит не только от управлен-
ческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в
каждой группе.
3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными,
чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важ-
ная часть работы индивидуума.
4. Работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие
в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не
являются признанными частями формальной организации.
Под влиянием этих и подобных исследований возникло движение
человеческих отношений (human relations movement). Оно занима-
ется изучением неформальной общественной структуры внутри ор-
ганизаций.
ОБЪЕДИНЯЯ ВСЕ ВМЕСТЕ: ПЕРСПЕКТИВА ТЕОРИИ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ.
Каждый из рассмотренных выше аспектов организаций, взятый сам
по себе, не создает адекватного представления о том, что такое
организация. Это происходит потому, что организация - это не
просто сумма отдельных частей, это взаимодействие между ними.
Теория открытых систем. Система - это набор взаимосвязанных
элементов. Открытые системы взаимодействуют с окружающей сре-
дой. Закрытые - нет. Организации - это открытые системы. Те
факторы окружения, которые оказывают влияние на организацию,
называются входными потоками (inputs), тогда как воздействия,
которые организация оказывает на окружающую среду, называются
выходными потоками (outputs). При этом, к входным потокам от-
носится все, что поглощается организацией, а не только то, что
является официальным "сырьем". Так же и выходные потоки
представляют из себя не только то, что организация официально
"производит", но и все, что выходит за ее пределы.
Согласованная модель. Важность этой модели, разработанной
Надлером (Nadler) и Ташманом (Tushman), что она объясняет про-
цессы, при помощи которых входные потоки преобразуются в вы-
ходные (ВП). Она включает в себя три важнейших элемента орга-
низации: (1) формальную структуру, (2) характеристики целей,
подлежащих достижению и (3) неформальные общественные отноше-
ния, существующие между членами рабочих групп (4). К этому до-
бавляется четвертый критический элемент, а именно характе-
ристики людей, выполняющих те или иные задания.
В П
Х О 1 ВП организационного уровня
О Т / і \
Д О ДДД> 2 ДДЕДД 4 ДДД> ВП группового уровня
Н К \ і /
Ы И 3 ВП личного уровня
Е
Необходимо сделать одно важное замечание, касающееся сог-
ласованной модели. Выходные потоки в ней подразделяются на три
уровня. Эти три уровня являются результатом того, как различ-
ные элементы организационной системы совмещаются друг с другом
для формирования единого целого.
СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ.
Если считать, что мы знаем о том, как люди себя ведут, ка-
ково их отношение к различным вещам, что их мотивирует и как
они реагируют на стрессовые ситуации, то может показаться, что
управлять ими очень легко. Но, увы, это не так. Проблема
состоит в том, что организации являются общественными сущ-
ностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни,
мы работаем с другими людьми. А люди, с которыми мы работаем,
могут серьезно воздействовать на наше поведение. И это воз-
действие является очень значительным.
ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА.
Опыт показывает, что люди в организациях проводят много
времени в общении друг с другом. Большая часть этого общения
проходит в малых группах. Здесь мы рассмотрим (1) как поведе-
ние людей, работающих в группах отличается от поведения людей,
работающих в одиночку, (2) почему люди организуют группы, (3)
как группы развиваются и (4) факторы, которые влияют на выпол-
нения группой ее текущих задач. Знание этих вопросов может по-
мочь и людям, и организациям функционировать более эффективно.
ЧТО ТАКОЕ МАЛАЯ ГРУППА? Малая группа может быть определена
как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо-
действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока-
зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.
Численность малых групп составляет, как правило, от трех до
восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать.
Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп-
ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не-
посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу)
членов группы и личное воздействие, которые являются отличи-
тельными чертами малой группы, проявляются со значительно
меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че-
ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный
период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной
основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены
группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того,
группа обычно представляется ее членами как единое целое, в
ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа
обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей
приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует,
что далеко не все объединения численностью не более двадцати
человек подпадают под определение малой группы.
Формальные и неформальные группы. В организациях существует
множество делений малых групп. Одним из наиболее важных явля-
ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные
группы - это обычно те группы, существование которых пре-
дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко
предписанные положения. Неформальные группы возникают в орга-
низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или
других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в
штатном расписании организации. В них существуют свои неписа-
ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя-
занностей. Успешное функционирование как формальных, так и не-
формальных групп совершенно необходимо организации.
ИНДИВИДУУМЫ И ГРУППЫ. Один очевидный вопрос, на который не-
обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи-
зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се-
бе?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16