30
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Расчетная и фактическая численность должностных категорий по подразделениям (без учета руководителей)
Таблица 4
Фактичес- В том числе
Наиме- кая заместители начальники старшие исполнители
№ нование численность начальников бюро исполнители
п/п подразделения работников, чел. норматив фактически норматив фактически норматив фактически норматив фактически
1 огк 31 1 4 8 18
2 огт 69 1 6 21 41
3 ООТиЗ 12 1 — 4 7
4 эмо 9 1 — 3 5
5 отк 8 1 — 2 5
6 пэо 16 1 1 5 9
7 пдо 19 2 1 7 9
8 ЦБух 16 1 — 4 11
9 омтс И — 1 1 9
10 овк 9 1 — — 8
11 хо 9 — — — 9
Всего 209 10 13 55 131
Проведя укрупнение отдельных подразделений за счет ликвидации других, сделать соответствующие расчеты и их результаты свести в табл. 5. Объединение же части отделов внесет изменения в численность объединенных отделов, и это потребует повторного расчета их должностных категорий.
Таблица 5 Численность работников управления укрупненных подразделений по категориям
№ п/п Структурное подразделение Численность работников, чел. В том числе
заместители начальников отделов начальники бюро старшие исполнители исполнители
норматив фактически норматив фактически норматив фактически норматив фактически
Обосновать, по каким признакам и факторам проведено укрупнение отдельных подразделений. Объяснить, почему объединены именно эти подразделения.
5. Построить новую структурную схему управления предприятием с учетом нормы управляемости высшего руководства предприятия.
Подведение итоов деловой игры
Каждый руководитель проекта докладывает о проделанной работе, отмечая:
1) какие подразделения не соответствуют требованиям минимальной численности отдела и бюро и должны быть реорганизованы;
2) результаты анализа состава должностных категорий согласно данным табл. 3;
3) результаты анализа нормативной и фактической численности по каждому подразделению согласно данным табл. 4;
4) предложения по укрупнению структурных подразделений в соответствии с нормативами численности работников в отделах и бюро (табл. 5). Здесь важно
ГЛАВА 1___________________________________________________
уточнить подходы каждой команды к анализу содержания работы каждого подразделения. Очень важно, чтобы слушатели при анализе структуры управления отошли от сложившихся подходов и инструкций. Следовательно, нужны новые, более прогрессивные подходы и более гибкие структуры управления предприятием. На основе обсуждения предложенных проектов разрабатывается окончательный вариант организационной структуры управления предприятием.
^ШРЬ Литература
•w
1. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. — М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Гаевський Б. А. Основи науки управлшня: Навч. поабник. — 2-ге вид. — К.: МАУП, 1998.
3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.— М.: Дело, 1992.
4. Моисеев Н. Теория организации и практика перестройки // Знание — Сила. — 1988. — № 1.
5. Население и трудовые ресурсы: Справочник / Сост. А. Г. Новицкий.— М.: Мысль, 1990.
6. Нисевич Е. В. Развитие организационных структур управления в народном хозяйстве//Фундаментальные науки — народному хозяйству. — М., 1990. — С. 438-439.
7. Обозов Н. Н.. Щёкин Г. В. Психология работы с людьми. — 4-е изд., перераб. — К.: МАУП, 1998.
8. Платонов О. Противоречивый характер использования человеческого фактора в экономике США // Соц. труд. — 1988. — № 2.
9. Потехина Л. В. Социальный механизм управления и труд специалистов // Изв. СО АН СССР. — 1988. — № 13. — Вып. 3.
10. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Метод, пособие / В. И. Матирко, В. В. Поляков, И. М. Стариков, Ю. А. Ткаченко; Под ред. В. И. Ма-тирко. — М.: Высш. шк., 1991.
11. Уткин Э. А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 1992.
12. Филиппов А. В. Управление кадрами на предприятии. — М.: Знание, 1985.
13. Щёкин Г. В. Как работают с людьми за рубежом. — К.: ВЗУУП, 1992.
14. Щёкин Г. В. Система работы с кадрами в народном хозяйстве. — К.: Знание, 1989.
15. Щёкин Г. В., Попков А. Г. Организация работы с кадрами в строительстве. — К.: Бу-дивэльнык, 1988.
16. Эффективность труда руководителя. — М.: Экономика, 1982.
17. Ягодин Г. А. Престиж и характер инженерного труда // ЭКО. — 1985. — № 12.
18. Fassler Т. Gedankenzur Planung einer Management // Ind. Organis. — 1986.— 45. — № 9.— S. 317-319.
19. Fisher C. D. Current and recurrent challenges in HRM // J. Manag. — 1989.— 1. — №2.— P. 157-180.
20. Haley U. C. V., Stumpl S. A. Cognitive trails in strategic decision-making: linking theories of personalities and cognitions // J. Manag. Stud. — 1989. — 16. — № 5. — P. 477-497.
21. Hersey P., Blanchard Н. К. Management of organizational behavior. Utilizing Human Resource // Englewood Cliffa. — 4th ed. — N. Y.: Pretice-Hall Luc., 1982.
22. Mirvis P. H., Kanter D. L. Combatting cynicism in the work-place // Math. prod. rev. — 1989. — 8. — № 4. — P. 377-394.
23. Muller R. Fuhrung 2000: Kapital in High — Tech, Vertrauen in Mitarbeiter investieren // 10 Manag. Z. — 1990. — 59. — № 1. — P. 36-46.
24. Skibicka B. Cnoty wspolczesnego zarzadzania wspolcz. probl. w teorii i prakt. zarz. Mater, konf. Szk. Let. Inst. organ, izarz. Szklarzka Poreba. wrzes. 1987 // Pr. nauk. 4E Wroclawiu. — 1988. — № 455. — S. 59-62.
25. Srodes J. Mr. Diogenes, call your office // Finans. World. — 1989. — 158. — № 13. — P. 24-26.
32
Глава 2
Профессия менеджер по кадрам
ГЛАВА 2_______________________________________________
Производственная организация как социотехническая система
Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения системы управления производственными организациями, выражается в его новых формах и содержании.
Современная производственная организация с точки зрения системного подхода представляет бэбой сложную социотехническую систему, в которой выделяются технико-технологическая, организационно-экономическая и социально-психологическая подсистемы [7]. На основе анализа работы различных организаций можно выделить организационно-функциональное "ядро", осуществляющее деятельность по оптимизации социально-психологической подсистемы производственной организации. Это "ядро" реализует основные направления деятельности таких функциональных подразделений, как нынешние отделы кадров, отделы подготовки кадров, организации и оплаты труда, службы социального развития. Сказанное предполагает объединение их в единую службу по управлению человеческим фактором на производстве. При этом направления психофизиологического характера (отбор на психофизиологическом уровне, эргономические разработки, инженерно-психологические исследования и т. п.) и социально-экономического (совершенствование организации и оплаты труда, планирование социально-экономического развития и др.) являются переходными, связывающими социально-психологическую подсистему (совершенствование форм и методов работы с кадрами, стабилизация трудовых коллективов, нормализация человеческих отношений и т. д.) с технико-технологической и организационно-экономической подсистемами производственной организации [1].
Организационной основой единой кадровой службы, как отмечалось, является интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием трудовых коллективов, что определяется общей социально-психологической направленностью названных подразделений. Данное утверждение — это следствие разрешения центрального вопроса о принципах распределения сфер влияния в процессе управления производством: кто должен контролировать состояние и развитие работников на предприятии? Инженерно-технологические службы заняты управлением и обеспечением производственных процессов;
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101