Неоклассические теории организации (Хикс, Джулетидр.) исходят из возрастающей роли человека в процессе производства и в обществе, что характеризуется следующими основными моментами: мотивы, неформальная организация, коммуникация, участие, научно обоснованный менеджмент человеческих ресурсов. При этом производственная организация рассматривается как сложная социотехническая система, включающая материальный (сырье, оборудование, технологии) и человеческий факторы при определяющей роли последнего.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Управление персоналом представляет собой многогранный и довольно сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов:
• Создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.
• Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.
• Планирование человеческих ресурсов: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.
• Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
• Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.
• Оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций.
• Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.
• Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
• Организация кадрового делопроизводства на основе использования современной электронно-вычислительной техники.
ПРОФЕССИЯ - МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛА
Повышение роли социальной составляющей производства обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой.
Новые условия хозяйствования предъявляют и новые требования к менеджерам персонала, в числе которых: целенаправленность, масштабность, коммуникативность, способность анализировать и
63
решать комплексные проблемы, синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации, творческое начало и компетентность, организаторские способности. От персонал-менеджеров требуются достаточно глубокие знания в области техники и технологии конкретного производства, организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, производственной педагогики, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки эффективного общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы, что требует от него высокого развития нравственно-психологических качеств.
СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА
К наиболее важным функциям кадровых служб в современных условиях относятся следующие: реализация фирменной кадровой политики, развитие персонала, планирование человеческих ресурсов, подбор кадров и их адаптация, консультирование линейных менеджеров по кадровым вопросам, организация оплаты труда, оценка и расстановка кадров, организация обучения и повышения квалификации персонала, решение социальных задач и правовых проблем, контроль дисциплины, обеспечение здоровья и безопасности. Обычная структура кадровых служб включает подразделения организации труда, найма и отбора персонала, социального развития, подготовки кадров.
Кадровые службы западных фирм и корпораций представляют собой довольно крупные подразделения, а статус работников по кадрам весьма высок. Например, в фирмах ФРГ на 130-150 работников приходится сегодня один сотрудник кадровой службы, а в США доля таких специалистов в общем числе занятых увеличится в 1994-1995 гг. с 14,6 до 15%.
По мнению ряда экспертов, будущие высшие администраторы - это выходцы из сферы управления человеческими ресурсами. Так, известный специалист по социальному прогнозированию Джон Ней-сбит заявил: "Мы прошли через этапы, отражающие действительно важные моменты: вначале инженеры становились высшими административными работниками; затем был период, когда на эти посты назначались лица, вышедшие из сферы маркетинга; был даже период, когда "наверх" поднимались юристы и финансисты. Теперь мы продвигаемся к периоду, когда специалисты по управлению челове-
ческими ресурсами станут высшими административными работниками, потому что для этого сложились благоприятные условия и наступил критический момент".
Президент Общества по вопросам управления человеческими ресурсами США Рональд К.Пиленцо считает, что управление персоналом может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организаций, особенно-в ближайшие 10-20 лет в связи со значительным возрастанием глобальной конкуренции.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Организация управления человеческими ресурсами вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной концепций (кадровая политика предприятия).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и общественными организациями и др.), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, профессиональное обучение, социальные вопросы и т.д.). Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри фирмы, анализ потенциала рабочей силы в регионе, обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: а) планирование потребности в кадрах (анализ существующих должностей, потребность в новых, качественное кадровое планирование); б) обучение и повышение квалификации (повышение общеобразовательного и профессионального уровня, ротация, стажировка, самообразование, командировки и др.); в) система регулирования (целенаправленное руководство, оценка выполненной работы, оценка способностей работников, планирование служебного роста, планирование преемственности кадров); г) оплата труда (включая различные льготы и социальное обеспечение).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29